Коронавирус изменил не только то, как мы едим или путешествуем. Он нарушил стандартный ритм работы. Возникнув в Ухане, Китай, COVID-19 быстро распространился. Всемирная организация здравоохранения и ООН объявили его пандемией. Почему? Потому что он соответствовал определенным критериям. Появилось новое заболевание. Оно легко передавалось людям. Оно причиняло серьезный вред.
Турция отреагировала быстро. Правительству необходимо было защитить граждан.
16 марта 2020 года Министерство внутренних дел издирало директиву. Она была озаглавлена «Меры по борьбе с коронавирусом». Приказ был ясен. Закройте двери. Кафе, интернет-кафе, игровые центры, бассейны и спа-салоны должны были прекратить работу. Даже закрытые игровые зоны внутри торговых центров не были исключением.
Затем последовали дополнительные ограничения. Поездки на междугородних автобусах были ограничены. Авиасообщение требовало разрешения. За этим последовали запреты на международные поездки. Некоторые местные территории были помещены на карантин. Начались комендантские часы. Людям старше 65 лет было сказано оставаться дома. Кампания «Оставайтесь дома» (evde kal ) набрала обороты.
Каков результат? Коммерческая жизнь замерла.
Многие предприятия были вынуждены закрыться, так как так распорядилось правительство. Другие закрылись добровольно на некоторое время. Некоторые держали двери открытыми, но потеряли столько денег, что были вынуждены уволить персонал. Это создало напряженность. Сотрудники и работодатели начали расходиться во мнениях. Какие здесь права? Кто кому что должен?
Это руководство разбирает юридическую реальность. Сначала рассматриваются обязанности в области здравоохранения. Затем разбираются трудовые договоры.
Обязанности работодателя и работника в области здравоохранения согласно турецкому законодательству
Речь идет не только о масках. Речь идет о законе.
Турецкий кодекс обязательств, статья 417/2, излагает это. Работодатели должны принимать все необходимые меры для обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте. Они должны предоставлять соответствующее оборудование. Оно должно быть в хорошем состоянии. Работники, в свою очередь, должны соблюдать эти меры безопасности.
Закон об охране труда и технике безопасности (Закон № 6331) расширяет это. Статья 4 перечисляет обязанности работодателя. Статья 19 перечисляет обязанности работника.
Но вот сложная часть. Обучение.
Положения об обучении охране труда и технике безопасности гласят, что обучение — это не разовое мероприятие. Оно проводится до начала работы. Но оно также должно повторяться в течение срока трудоустройства. Почему? Потому что риски меняются.
«Изменяющиеся и вновь возникающие риски» охватывают коронавирус.
Работодатели должны проводить обучение по вопросам защиты от COVID-19. Это не опционально. Это часть протокола безопасности.
Так что произойдет, если работодатель проигнорирует это?
Если вы считаете, что на вашем рабочем месте не принимаются необходимые меры предосторожности против COVID-19, у вас есть варианты. Согласно статье 13 Закона об охране труда и технике безопасности, вы можете официально потребовать от работодателя принять меры. Вы можете потребовать зафиксировать ситуацию.
Здесь есть мощное право: право отказаться от работы.
Если работодатель не устранит проблемы безопасности, вы можете прекратить работу, пока он этого не сделает. Вам не нужно сидеть там и рисковать заражением, если закон гласит, что вы должны быть защищены.
Как коронавирус влияет на трудовые договоры
Перейдем к деньгам и договорам.
В турецком трудовом праве коронавирус считается событием форс-мажора.
Это юридический термин. Он означает неизбежную случайность или происшествие. Это не просто неудача.
Девятый гражданский суд Кассационного суда разъяснил это в решении (Дело № 2016/26112, Решение № 2019/8165). Они привели примеры. Наводнения. Сильные снегопады. Землетрясения, прерывающие транспортное сообщение. Карантины из-за эпидемий.
COVID-19 идеально вписывается в эту категорию.
Когда существует форс-мажор, ситуация становится нестабильной. Это дает как работнику, так и работодателю право расторгнуть договор немедленно. Это расторжение по «достаточной причине». Период предварительного уведомления не требуется.
Для работников это регулируется статьей 24 Трудового кодекса. Для работодателей — статьей 25.
Но рассмотрим конкретный сценарий. Что, если бизнес просто закрывается на некоторое время?
Временное закрытие рабочего места
Когда рабочее место временно закрывается, правила меняются.
Правительство может принудить к этому. Или работодатель может выбрать это. В любом случае, договор не исчезает просто так. Но обязательства меняются.
Если закрытие временное, продолжает ли работодатель платить? Должен ли работник оставаться доступным?
Здесь начинаются споры. Многие работники предполагают, что они получают полную зарплату, даже если нет работы. Многие работодатели предполагают, что они могут полностью приостановить выплаты. Закон пытается найти золотую середину, но это зависит от того, кто вызвал закрытие.
Если государство приказывает закрыть предприятие, это общая нагрузка. Если работодатель решает закрыть его из-за убытков, это его решение. Но если он не может платить, ему, возможно, придется сократить людей.
Что лучше для работника? Находиться в отпуске с частичной оплатой? Или быть уволенным и получать пособие по безработице?
Это зависит от ваших сбережений. Это зависит от того, как долго продлится вирус.
Закон предоставляет рамки. Он не предоставляет комфорта.
Что произойдет, если ваш руководитель закроет офис без официального приказа?
Вот сложный момент. Если государство не издало административный приказ о закрытии вашего рабочего места, самого вируса недостаточно, чтобы остановить выплату зарплаты. Работодатель сам решил закрыть бизнес. Это его решение. А не форс-мажор. Поэтому обязанность выплачивать заработную плату сохраняется. Вы остаетесь в штате.
Но если государство вмешивается? Или если происходит стихийное бедствие? Тогда мы вступаем в зону форс-мажора. Это меняет все.
Можно ли уволиться немедленно по причине форс-мажора?
Да. И важно то, как вы это сделаете.
Согласно статье 24 Трудового кодекса, если форс-мажор останавливает работу, работодатель должен выплатить зарплату за половину недели авансом. Это ваш буфер. По окончании этой недели у вас есть выбор. Вы можете уволиться. Это называется немедленное расторжение договора по уважительной причине со стороны работника.
Если вы увольняетесь:
— Вы получаете выходное пособие (kıdem tazminatı ).
— Вы не получаете компенсацию за отсутствие предупреждения (ihbar tazminatı ).
Если вы остаетесь? Договор продолжает действовать. Но работодатель прекращает вам выплаты после этой первой недели. Он не может уволить вас просто потому, что кризис длится дольше семи дней. Только вы можете инициировать расторжение, если хотите уйти.
А как насчет пособий по безработице?
Если вы увольняетесь по этим правилам, вы все еще можете получить пособие по безработице. Но вам нужно соответствовать следующим критериям:
— Работать по трудовому договору в течение последних 120 дней до увольнения.
— Оплачивать взносы на страхование по безработице не менее 600 дней за последние три года.
Может ли работодатель уволить вас из-за форс-мажора?
Может. Но отсчет времени начинается так же.
Статья 25/3 дает работодателю право расторгнуть договор по уважительной причине, если форс-мажор не позволяет вам работать более недели. Сначала они должны выплатить вам ту же зарплату за половину недели. Затем, если перебой длится дольше семи дней, они могут расторгнуть договор.
Ключевая деталь: форс-мажор должен исходить извне. Не из-за плохого управления со стороны работодателя. Он должен быть внешним. Стихийное бедствие. Комендантский час. Пандемия. Если проблему создает сам руководитель, это право не действует.
Принудительный неоплачиваемый отпуск незаконен (в большинстве случаев)
Внимательно слушайте. Работодатель не может заставить вас взять неоплачиваемый отпуск против вашей воли. Никогда.
Если он это сделает, вы можете подать в суд с требованием о восстановлении на работе. Или потребовать компенсации.
Единственный способ, при котором неоплачиваемый отпуск действителен, — это если вы согласны с ним. В письменной форме.
— Руководитель делает предложение.
— У вас есть 6 рабочих дней, чтобы сказать «да».
— Если вы подписываете согласие, оно становится действительным.
Апелляционный суд четко указывает на это. Согласие имеет ключевое значение.
Правила игры для неоплачиваемого отпуска
Если вы ориентируетесь в этой ситуации, имейте в виду следующие границы:
- Письменное согласие обязательно. Нет бумажного следа? Это считается увольнением по инициативе работодателя. Вы получаете компенсацию за отсутствие предупреждения, выходное пособие и, возможно, восстановление на работе.
- Сроки имеют значение. Если отпуск длится дольше трех месяцев или не установлена дата окончания, вы имеете право уволиться по уважительной причине.
- Молчание не означает согласие. Если вы не ответите в течение 6 дней, предложение истекает. Руководитель не может его навязать. Он может перейти к оплачиваемому отпуску или попытаться осуществить увольнение в связи с изменением условий труда. Но для этого он должен доказать наличие законных оснований. Если он не справится, вы получите выходное пособие и компенсацию за отсутствие предупреждения, но потеряете право на восстановление на работе.
- Добросовестность не спасает их. Даже если бизнес испытывает трудности, даже если руководитель действует в благих намерениях, он не может в одностороннем порядке приостановить действие договора. Причина не отменяет закон.
Как работает пособие по сокращенному рабочему времени
Это страховка на случай, когда работа сокращается, а не просто останавливается.
Пособие по сокращенному рабочему времени выплачивается, если:
— Еженедельное количество часов сокращается как минимум на одну треть.
— Или деятельность полностью или частично прекращается как минимум на четыре недели.
Оно применяется в случае общих экономических кризисов, проблем в отрасли или форс-мажора. Цель? Поддержка доходов в течение до трех месяцев. (Президент может продлить этот срок до шести месяцев.)
Кто имеет право на пособие по сокращенному рабочему времени?
Вы должны соответствовать строгим критериям:
— Оплачивать взносы не менее 450 дней за последние три года.
— Работать непрерывно в течение 60 дней до начала периода сокращенного рабочего времени.
Сколько вы получите?
Расчет прост, но имеет верхний предел.
Вы получаете 60% от вашей дневной зарплаты. Это основано на ваших доходах за последние 12 месяцев.
Но есть потолок.
— Сумма не может превышать 150% от минимальной заработной платы.
В 2020 году цифры выглядели так после вычета гербового сбора:
— Максимальная выплата: 4 380,99 TL
— Минимальная выплата: 1 752,40 TL
Это не полная зарплата. Это мост. И это требует, чтобы работодатель подал заявление от вашего имени. Он должен доказать, что кризис реален, внешен и неизбежен.
Если работодатель тянет время или если ситуация произошла по его вине, вы остаетесь в подвешенном состоянии. Закон предоставляет структуру. Он не предоставляет инициативы.
Кратковременная занятость и согласие работника
Вот в чем дело с пособием по кратковременной занятости. Работодателю не нужно письменное согласие или одобрение работника для подачи заявления на него. Это административное решение, принимаемое на стороне работодателя.
Это часто вызывает путаницу. Некоторые работники думают, что могут уволиться и заявить о вынужденном увольнении (constructive dismissal) просто потому, что компания перешла на кратковременную занятость. Они не могут этого сделать. Использование кратковременной занятости как основания для расторжения трудового договора не считается действительным юридическим основанием для работника. Сама работа не прекращается, просто временно меняются часы и структура оплаты.
Навязывание ежегодного отпуска работникам
Теперь поговорим об отпусках. Или, скорее, о том, кто решает, когда вы их берете.
Многие люди считают, что имеют право выбирать даты своего отпуска. Закон говорит об обратном. Согласно Положению об оплачиваемом ежегодном отпуске, работник должен подать письменное заявление работодателю не менее чем за один месяц до желаемой даты начала. Это просто заявление. А окончательное решение? Оно принадлежит работодателю.
Вы не можете просто прийти и сказать: «Я беру выходные на следующей неделе». Право руководства на планирование работы включает управление тем, кто присутствует на рабочем месте, а кто нет.
Но для начальника тоже есть правила. Он не может разбивать ваш ежегодный отпуск на мелкие, бесполезные фрагменты. Разделение отпуска, как правило, запрещено, если обе стороны не договорились об ином. Даже в этом случае есть нюанс. Любая разделенная часть должна длиться не менее 10 дней. Так что, если у вас 14 дней отпуска, работодатель не может заставить вас брать один день отдыха здесь, а другой — там. Он должен предоставлять вам блоки времени или один непрерывный период.
Когда работодатели могут обязать к групповому отпуску?
Существует одно конкретное исключение, когда у работодателя больше власти. Он может обязать к периоду группового отпуска. Но это сопровождается строгими условиями.
Во-первых, требуется ли согласие работника? На самом деле, положение позволяет работодателю применять схему группового отпуска для всего или части персонала в период с 1 апреля по 31 октября.
Подождите, значит, они могут обязать к этому без спроса? Текст ссылается на статью 10 положения, которая предоставляет работодателю право предоставлять ежегодный отпуск блоками. Однако на практике это обычно подразумевает взаимное соглашение или контекст коллективных переговоров, но юридическое право установить период в этом окне принадлежит работодателю.
Если работодатель решит это сделать:
— Комитет по отпускам создает график.
— Все, кто уходит в групповой отпуск, начинают его в одно и то же время.
— В графике должно быть четко указано, когда заканчивается отпуск каждого человека, с учетом их общего права на отпуск и любых компенсаций за время в пути.
Вот сложная часть. Этот групповой отпуск может даже включать работников, которые еще фактически не заработали ежегодный отпуск за этот год. Да, вас могут отправить в отпуск до того, как вы технически станете на него иметь право.
Значит ли это, что вы теряете эти дни? Нет. Если работодатель не использует этот метод группового отпуска в последующие годы, эти работники заработают свое обычное право на ежегодный отпуск на основе общих правил. Это просто аванс на ваше время отдыха.
Юридические обязанности: это не просто рекомендация
Приведенные цитаты подчеркивают, что это не просто корпоративная политика. Это закон.
Статья 4 возлагает бремя squarely на работодателя. Он должен предотвращать профессиональные риски. Он должен организовывать меры безопасности. Он должен предоставлять правильные инструменты. И, что важно, он не может перекладывать расходы на меры безопасности на работников.
Статья 19 переворачивает это в сторону работника. Вы должны соблюдать правила обучения безопасности. Вы должны правильно использовать средства индивидуальной защиты. Если вы видите серьезную опасность, вы должны немедленно сообщить об этом начальнику или представителю работников.
Эти разделы, вероятно, были включены, чтобы напомнить читателям, что трудовые отношения — это двусторонний путь юридических обязательств. Работодатель управляет графиком и безопасностью; работник следует правилам и сообщает о рисках.
Итак, вернемся к вопросам кратковременной занятости и отпусков. Закон предоставляет рамки. Работодатель имеет право управлять операциями, включая сокращение часов без согласия или установление периодов группового отпуска. Работник имеет право на справедливое планирование, с минимальными блоками отпуска, и защиту от произвольных расходов на безопасность.
Это не идеально. Но это структура, в которой мы работаем. Понимание разницы между правом и привилегией помогает, когда вы договариваетесь о своем времени или пытаетесь понять расчетный листок, который выглядит иначе, чем обычно.
