El coronavirus no solo cambió la forma en que comemos o viajamos. Rompió el ritmo estándar de trabajo. Originario de Wuhan, China, el Covid-19 se propagó rápidamente. La Organización Mundial de la Salud y la ONU lo declararon pandemia. ¿Por qué? Porque cumplía con criterios específicos. Surgió una nueva enfermedad. Se propaga fácilmente a los humanos. Causó graves daños.
Turquía reaccionó rápidamente. El gobierno necesitaba proteger a los ciudadanos.
El 16 de marzo de 2020, el Ministerio del Interior emitió una directiva. Se titulaba “Medidas contra el coronavirus”. La orden era clara. Cierra las puertas. Cafés, salas de internet, centros de juegos, piscinas y spas tuvieron que suspender sus operaciones. Incluso las zonas de juego cerradas dentro de los centros comerciales no estuvieron exentas.
Luego vinieron más restricciones. Los viajes en autobús de larga distancia se limitaron. Para viajar en avión se requería permiso. Siguieron prohibiciones de viajes internacionales. Algunas áreas locales entraron en cuarentena. Comenzaron los toques de queda. A las personas mayores de 65 años se les pidió que se quedaran en casa. La campaña “Quédate en casa” (evde kal ) se consolidó.
¿El resultado? La vida comercial se congeló.
Muchas empresas tuvieron que cerrar porque así lo ordenó el gobierno. Otros cerraron voluntariamente por un tiempo. Algunos mantuvieron sus puertas abiertas pero perdieron tanto dinero que tuvieron que despedir personal. Esto creó tensión. Los empleados y los empleadores comenzaron a estar en desacuerdo. ¿Cuáles son los derechos aquí? ¿Quién debe qué a quién?
Esta guía desglosa la realidad jurídica. En primer lugar, se analizan las responsabilidades sanitarias. Luego aborda los contratos de trabajo.
Responsabilidades de salud del empleador y del empleado según la ley turca
No se trata sólo de máscaras. Se trata de la ley.
El Código de Obligaciones de Turquía, artículo 417/2, así lo establece. Los empleadores deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Deben proporcionar el equipo adecuado. Tiene que estar en buenas condiciones. Los empleados, por su parte, deben seguir estas medidas de seguridad.
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 6331) amplía esto. El artículo 4 enumera los deberes del empleador. El artículo 19 enumera los deberes de los empleados.
Pero aquí está la parte complicada. Capacitación.
La normativa sobre Formación en Seguridad y Salud en el Trabajo dice que la formación no es algo único. Ocurre antes de que comience el trabajo. Pero también debe repetirse durante el empleo. ¿Por qué? Porque los riesgos cambian.
“Riesgos cambiantes y emergentes” cubre el coronavirus.
Los empleadores deben brindar capacitación sobre cómo protegerse contra el Covid-19. No es opcional. Es parte del protocolo de seguridad.
Entonces, ¿qué pasa si un empleador ignora esto?
Si cree que su lugar de trabajo no está tomando las precauciones necesarias contra el Covid-19, tiene opciones. Según el artículo 13 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, puede solicitar formalmente al empleador que tome medidas. Puede solicitar que se documente la situación.
Aquí hay un derecho poderoso: el derecho a rechazar el trabajo.
Si el empleador no soluciona los problemas de seguridad, usted puede dejar de trabajar hasta que lo haga. No tiene que quedarse sentado y arriesgarse a infectarse si la ley dice que debe estar protegido.
Cómo afecta el coronavirus a los contratos laborales
Vayamos al dinero y los contratos.
En la legislación laboral turca, el coronavirus se considera un evento de fuerza mayor.
Este es un término legal. Significa un accidente o suceso inevitable. No es sólo mala suerte.
La Novena Sala Civil del Tribunal de Casación lo dejó claro en una decisión (Caso N° 2016/26112, Decisión N° 2019/8165). Enumeraron ejemplos. Inundaciones. Fuertes nevadas. Terremotos que cortaron el transporte. Cuarentenas por epidemias.
Covid-19 encaja perfectamente.
Cuando existe fuerza mayor, las cosas se vuelven volátiles. Otorga tanto al empleado como al empleador el derecho de rescindir el contrato inmediatamente. Esta es una terminación por “causa justa”. No se necesita período de notificación.
Para los empleados, esto está cubierto por el artículo 24 de la Ley del Trabajo. Para los empleadores, es el artículo 25.
Pero veamos un escenario específico. ¿Qué pasa si el negocio cierra por un tiempo?
Cierre Temporal del Lugar de Trabajo
Cuando un lugar de trabajo cierra temporalmente, las reglas cambian.
El gobierno podría obligarlo. O el empleador podría optar por hacerlo. De cualquier manera, el contrato no desaparece simplemente. Pero las obligaciones cambian.
Si el cierre es temporal, ¿aún paga el empleador? ¿El empleado todavía tiene que estar disponible?
Aquí es donde comienzan las disputas. Muchos trabajadores suponen que recibirán el salario completo incluso si no hay trabajo. Muchos empleadores suponen que pueden suspender los pagos por completo. La ley intenta encontrar un término medio, pero depende de quién provocó el cierre.
Si el Estado ordena el cierre, es una carga compartida. Si el empleador decide cerrar debido a pérdidas, es su decisión. Pero si no pueden pagar, es posible que tengan que despedir gente.
¿Qué es mejor para el trabajador? ¿Estar de licencia con algo de sueldo? ¿O ser despedido y reclamar prestaciones por desempleo?
Depende de tus ahorros. Depende de cuánto dure el virus.
La ley proporciona el marco. No proporciona la comodidad.
¿Qué pasa si tu jefe cierra la puerta sin una orden oficial?
Aquí está la parte complicada. Si el gobierno no ha emitido una orden administrativa para cerrar su lugar de trabajo, el virus en sí no es suficiente para detener el cheque de pago. El empresario decidió cerrar el negocio. Esa es una decisión. No es una fuerza mayor. Por tanto, la obligación de pagar salarios continúa. Te quedas en nómina.
¿Pero si el Estado interviene? ¿O si ocurre un desastre natural? Entonces entramos en la zona de fuerza mayor. Esto lo cambia todo.
¿Puede renunciar inmediatamente en caso de fuerza mayor?
Sí. Y importa cómo lo hagas.
Según el artículo 24 de la Ley del Trabajo, si una fuerza mayor interrumpe el trabajo, el empleador debe pagar media semana de salario por adelantado. Ese es tu amortiguador. Después de que termine esa semana, tienes una opción. Puedes dejarlo. Esto se llama causa justa despido inmediato por parte del empleado.
Si renuncias:
– Recibe su indemnización por despido (kıdem tazminatı ).
– No recibes pago por preaviso (ihbar tazminatı ).
¿Si te quedas? El contrato continúa. Pero el empleador deja de pagarle después de esa primera semana. No te pueden despedir sólo porque la crisis dure más de siete días. Sólo tú puedes apretar el gatillo de la terminación si quieres salir.
¿Qué pasa con las prestaciones por desempleo?
Si renuncia según estas reglas, es posible que aún reciba subsidio de desempleo. Pero debes marcar las casillas:
– Trabajó bajo contrato de trabajo durante los últimos 120 días antes de finalizar.
– Primas pagadas del seguro de desempleo durante al menos 600 días en los últimos tres años.
¿Puede el empleador despedirte por causa de fuerza mayor?
Ellos pueden. Pero el reloj empieza de la misma manera.
El artículo 25/3 otorga al empleador el derecho de despedir por causa justificada si fuerza mayor le impide trabajar durante más de una semana. Primero, deben pagarte el mismo salario de media semana. Luego, si la interrupción dura más de esos siete días, pueden rescindir el contrato.
Detalle crucial: la fuerza mayor debe venir del exterior. No por la mala gestión del empresario. Tiene que ser externo. Un desastre natural. Un toque de queda. Una pandemia. Si el jefe crea el problema, este derecho no existe.
Forzar una licencia sin goce de sueldo es ilegal (en su mayoría)
Escuche atentamente. Un empleador no puede obligarlo a tomar una licencia sin goce de sueldo en contra de su voluntad. Nunca.
Si es así, puede demandar por restablecimiento. O exigir una compensación.
La única forma en que funciona la licencia no remunerada es si usted la acepta. Escrito.
– El jefe hace la oferta.
– Tienes 6 días hábiles para decir que sí.
– Si firmas, es válido.
El Tribunal de Apelaciones lo tiene claro. El consentimiento es clave.
Las reglas de tránsito para las licencias no remuneradas
Si está navegando por esto, tenga en cuenta estos límites:
- El consentimiento por escrito es obligatorio. ¿No hay rastros en papel? Cuenta como despido por parte del empleador. Recibe pago por aviso, indemnización por despido y tal vez reintegro.
- Los límites de tiempo importan. Si la licencia dura más de tres meses, o no se establece una fecha de finalización, tienes derecho a renunciar por causa justificada.
- El silencio no es aceptación. Si no respondes en 6 días, la oferta caduca. El jefe no puede forzarlo. Podrían cambiar a licencia remunerada o intentar un despido debido a un cambio de condiciones laborales. Pero para ello deben demostrar una razón válida. Si no lo consiguen, recibirá una indemnización por despido y un pago por preaviso, pero perderá el derecho a ser reintegrado.
- La buena fe no los salva. Incluso si el negocio está en problemas, incluso si el jefe tiene buenas intenciones, no pueden suspender unilateralmente el contrato. La razón no anula la ley.
Cómo funciona el subsidio por jornada reducida
Esta es la red de seguridad para cuando el trabajo disminuye, no sólo cuando se detiene.
El subsidio por trabajo a jornada reducida se activa si:
– Las horas semanales se reducen al menos en un tercio.
– O cese total o parcialmente la actividad durante al menos cuatro semanas.
Se aplica a crisis económicas generales, cuestiones sectoriales o fuerza mayor. ¿El objetivo? Apoyo a los ingresos por hasta tres meses. (El Presidente puede extender esto a seis meses).
¿Quién tiene derecho a recibir una remuneración por trabajo a tiempo parcial?
Debe cumplir con criterios estrictos:
– Primas pagadas durante al menos 450 días en los últimos tres años.
– Trabajó de forma continua durante 60 días antes de que comience el período de jornada reducida.
¿Cuánto obtienes?
El cálculo es sencillo pero limitado.
Recibes 60% de tu salario diario. Esto se basa en sus ganancias en los últimos 12 meses.
Pero hay un techo.
– El monto no puede exceder el 150% del salario mínimo.
Para 2020, las cifras se veían así después del impuesto de timbre:
– Pago máximo: 4.380,99 TL
– Pago mínimo: 1.752,40 TL
No es un salario completo. Es un puente. Y requiere que el empleador presente la solicitud en su nombre. Tienen que demostrar que la crisis es real, externa e inevitable.
Si el empleador se demora, o si la situación es su culpa, usted se quedará colgado. La ley proporciona la estructura. No proporciona la iniciativa.
Trabajo de jornada reducida y consentimiento de los empleados
Esto es lo que pasa con el subsidio por trabajo de corta duración. El empleador no necesita el consentimiento o aprobación por escrito del empleado para solicitarlo. Es una decisión administrativa por parte del empleador.
Esto suele generar confusión. Algunos trabajadores piensan que pueden renunciar y reclamar un despido constructivo sólo porque la empresa pasó a trabajar con jornada reducida. No pueden. El uso de jornada reducida como motivo para rescindir el contrato de trabajo no se considera un motivo jurídico válido para el empleado. El trabajo en sí no termina, sólo las horas y la estructura salarial cambian temporalmente.
Obligar a los empleados a tomar vacaciones anuales
Ahora hablemos de vacaciones. O mejor dicho, ¿quién decide cuándo tomarlos?
Mucha gente asume que tiene derecho a elegir las fechas de sus vacaciones. La ley dice lo contrario. Según el Reglamento de vacaciones anuales retribuidas, el empleado debe presentar una solicitud por escrito al empleador al menos un mes antes de la fecha de inicio deseada. Esa es sólo la aplicación. ¿La decisión real? Eso pertenece al empleador.
No puedes simplemente aparecer y decir: “Me voy la semana que viene”. El derecho de la dirección a programar el trabajo incluye gestionar quién está presente y quién no.
Pero también hay reglas para el jefe. No pueden dividir sus vacaciones anuales en fragmentos diminutos e inútiles. Por lo general, está prohibido dividir la licencia a menos que ambas partes acuerden lo contrario. Incluso entonces, hay un problema. Cualquier porción dividida debe tener al menos 10 días de duración. Entonces si tienes 14 días de permiso, el empleador no te puede obligar a tomarte un día libre aquí y otro allá. Tienen que darte bloques de tiempo o un único período continuo.
¿Cuándo pueden los empleadores exigir vacaciones grupales?
Hay una excepción específica en la que el empleador tiene más poder. Pueden forzar un período de licencia grupal. Pero esto conlleva condiciones estrictas.
Primero, ¿requiere el consentimiento del empleado? De hecho, la normativa permite al empleador aplicar un plan de vacaciones grupales para toda o parte de la plantilla entre el 1 de abril y el 31 de octubre.
Espera, ¿eso significa que pueden forzarlo sin preguntar? El texto cita el artículo 10 del reglamento, que concede al empresario el derecho a conceder vacaciones anuales en bloque. Sin embargo, en la práctica, esto suele implicar un acuerdo mutuo o un contexto de negociación colectiva, pero la autoridad legal recae en el empleador para fijar el período dentro de esa ventana.
Si el empleador decide hacer esto:
– El comité de licencias elabora un cronograma.
– Todos los que se vayan de vacaciones en grupo empiezan al mismo tiempo.
– El cronograma debe indicar claramente cuándo finaliza el permiso de cada persona, contabilizando el total a que tiene derecho y las posibles dietas por tiempo de viaje.
Aquí está la parte complicada. Esta licencia grupal puede incluir incluso a empleados que aún no hayan obtenido las vacaciones anuales de ese año. Sí, te pueden poner de vacaciones antes de que técnicamente hayas calificado para ello.
¿Eso significa que pierdes esos días? No. Si el empleador no utiliza este método de licencia grupal en los años siguientes, esos empleados obtendrán su derecho a vacaciones anuales regulares según las reglas generales. Es sólo un adelanto de tu tiempo libre.
Deberes legales: no es solo una sugerencia
Las citas proporcionadas resaltan que esto no es sólo una política corporativa. Es ley.
El artículo 4 impone la carga directamente al empleador. Deberán prevenir riesgos laborales. Deben organizar medidas de seguridad. Deben proporcionar las herramientas adecuadas. Y, lo que es más importante, no pueden traspasar el coste de las medidas de seguridad a los empleados.
El artículo 19 se lo voltea al trabajador. Tienes que seguir la formación de seguridad. Hay que utilizar correctamente el equipo de protección personal. Si ve un peligro grave, tiene que comunicárselo inmediatamente al jefe o al representante de los trabajadores.
Estas secciones probablemente se incluyeron para recordar a los lectores que la relación laboral es una vía de doble sentido de obligaciones legales. El empleador gestiona el horario y la seguridad; el empleado sigue las reglas y comunica los riesgos.
Entonces, volvamos al trabajo reducido y dejemos los problemas. La ley proporciona un marco. El empleador tiene derecho a gestionar las operaciones, incluida la reducción de horas sin consentimiento o el establecimiento de períodos de licencia grupal. El empleado tiene derecho a una programación justa, con períodos mínimos de licencia y a protección contra costos de seguridad arbitrarios.
No es perfecto. Pero es la estructura dentro de la cual trabajamos. Conocer la diferencia entre un derecho y un privilegio ayuda cuando estás negociando tu propio tiempo o entendiendo una nómina que luce diferente a lo habitual.
