Het coronavirus heeft niet alleen de manier waarop we eten en reizen veranderd. Het doorbrak het standaardwerkritme. Covid-19, afkomstig uit Wuhan, China, verspreidde zich snel. De Wereldgezondheidsorganisatie en de VN hebben het tot een pandemie verklaard. Waarom? Omdat het aan specifieke criteria voldeed. Er ontstond een nieuwe ziekte. Het verspreidde zich gemakkelijk naar mensen. Het veroorzaakte ernstige schade.
Turkije reageerde snel. De overheid moest burgers beschermen.
Op 16 maart 2020 heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken een richtlijn uitgevaardigd. Het was getiteld “Coronavirusmaatregelen.” De volgorde was duidelijk. Sluit de deuren. Cafés, internetlounges, gamecentra, zwembaden en spa’s moesten hun activiteiten stopzetten. Zelfs gesloten wildgebieden in winkelcentra waren niet vrijgesteld.
Toen kwamen er nog meer beperkingen. Busreizen over lange afstanden werden beperkt. Voor vliegreizen was toestemming vereist. Internationale reisverboden volgden. Sommige lokale gebieden gingen in quarantaine. De avondklok begon. Mensen ouder dan 65 jaar moesten thuisblijven. De campagne ‘Blijf thuis’ (evde kal ) kreeg succes.
Het resultaat? Het commerciële leven bevroor.
Veel bedrijven moesten hun deuren sluiten omdat de overheid dat zei. Anderen gingen vrijwillig een tijdje dicht. Sommigen hielden hun deuren open, maar verloren zoveel geld dat ze personeel moesten ontslaan. Dit zorgde voor spanning. Werknemers en werkgevers begonnen het oneens te zijn. Wat zijn hier de rechten? Wie is wat aan wie verschuldigd?
Deze gids geeft een overzicht van de juridische realiteit. Er wordt eerst gekeken naar de verantwoordelijkheden op het gebied van de gezondheidszorg. Vervolgens gaat het over arbeidsovereenkomsten.
Gezondheidsverantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers volgens de Turkse wet
Het gaat niet alleen om maskers. Het gaat over de wet.
De Turkse Code van Verplichtingen, Artikel 417/2, legt dit uit. Werkgevers moeten alle noodzakelijke maatregelen nemen om de gezondheid en veiligheid op de werkplek te garanderen. Zij moeten zorgen voor de juiste uitrusting. Het moet in goede staat zijn. Medewerkers daarentegen moeten deze veiligheidsmaatregelen opvolgen.
De Arbowet (Wet nr. 6331) gaat hier verder op in. Artikel 4 somt de plichten van de werkgever op. Artikel 19 somt de taken van de werknemers op.
Maar hier is het lastige deel. Opleiding.
Volgens de regelgeving inzake arbeidsgezondheids- en veiligheidstrainingen is training niet iets eenmaligs. Het gebeurt voordat het werk begint. Maar het moet zich ook herhalen tijdens het dienstverband. Waarom? Omdat risico’s veranderen.
“Veranderende en nieuw opkomende risico’s” heeft betrekking op het coronavirus.
Werkgevers moeten training geven over hoe ze zich kunnen beschermen tegen Covid-19. Het is niet optioneel. Het maakt deel uit van het veiligheidsprotocol.
Wat gebeurt er als een werkgever dit negeert?
Als u denkt dat uw werkplek niet de nodige voorzorgsmaatregelen tegen Covid-19 neemt, heeft u opties. Op grond van artikel 13 van de Arbowet kunt u de werkgever formeel verzoeken actie te ondernemen. U kunt vragen om de situatie te documenteren.
Er bestaat hier een krachtig recht: het recht om werk te weigeren.
Als de werkgever de veiligheidsproblemen niet oplost, kunt u stoppen met werken totdat dit wel het geval is. U hoeft daar niet te blijven zitten en het risico te lopen dat u besmet raakt als de wet zegt dat u beschermd moet worden.
Hoe het coronavirus arbeidscontracten beïnvloedt
Laten we naar het geld en de contracten gaan.
In het Turkse arbeidsrecht wordt het coronavirus beschouwd als een geval van overmacht.
Dit is een juridische term. Het betekent een onvermijdelijk ongeval of gebeurtenis. Het is niet alleen maar pech.
De 9e Burgerlijke Kamer van het Hof van Cassatie heeft dit duidelijk gemaakt in een beslissing (zaak nr. 2016/26112, beslissing nr. 2019/8165). Ze noemden voorbeelden. Overstromingen. Zware sneeuw. Aardbevingen die het transport afsnijden. Quarantaines als gevolg van epidemieën.
Covid-19 past er precies in.
Als er sprake is van overmacht, worden de zaken vluchtig. Het geeft zowel de werknemer als de werkgever het recht om het contract met onmiddellijke ingang te beëindigen. Dit is een beëindiging met een ‘gerechtvaardigde reden’. Geen opzegtermijn nodig.
Voor werknemers valt dit onder artikel 24 van de Arbeidswet. Voor werkgevers is dit artikel 25.
Maar laten we eens naar een specifiek scenario kijken. Wat als het bedrijf even sluit?
Tijdelijke sluiting van de werkplek
Wanneer een werkplek tijdelijk wordt gesloten, verschuiven de regels.
De overheid zou het kunnen forceren. Of misschien kiest de werkgever ervoor. Hoe dan ook, het contract verdwijnt niet zomaar. Maar de verplichtingen veranderen.
Als de sluiting tijdelijk is, betaalt de werkgever dan nog? Moet de werknemer nog beschikbaar zijn?
Dit is waar geschillen beginnen. Veel werknemers gaan ervan uit dat ze het volledige loon krijgen, zelfs als er geen werk is. Veel werkgevers gaan ervan uit dat ze de betalingen volledig kunnen onderbreken. De wet probeert een middenweg te vinden, maar het hangt ervan af wie de sluiting heeft veroorzaakt.
Als de staat de sluiting beveelt, is dat een gedeelde last. Als de werkgever ervoor kiest om te sluiten vanwege verliezen, is dat zijn beslissing. Maar als ze niet kunnen betalen, moeten ze misschien mensen ontslaan.
Wat is beter voor de werknemer? Met verlof met wat loon? Of ontslagen worden en een werkloosheidsuitkering aanvragen?
Het hangt af van uw spaargeld. Het hangt af van hoe lang het virus duurt.
De wet biedt het kader. Het biedt niet het comfort.
Wat gebeurt er als je baas de deur sluit zonder een officieel bevel?
Hier is het lastige deel. Als de overheid geen administratief bevel heeft uitgevaardigd om uw werkplek te sluiten, is het virus zelf niet voldoende om het salaris tegen te houden. De werkgever heeft ervoor gekozen om de winkel te sluiten. Dat is een beslissing. Geen overmacht. De loonplicht blijft dus bestaan. Je blijft op de loonlijst.
Maar als de staat ingrijpt? Of als er een natuurramp plaatsvindt? Dan betreden we de zone van overmacht. Dit verandert alles.
Kunt u bij overmacht per direct opzeggen?
Ja. En het maakt uit hoe je het doet.
Volgens artikel 24 van de Arbeidswet moet de werkgever, als door overmacht het werk wordt stopgezet, het loon van een halve week vooraf betalen. Dat is je buffer. Nadat die week voorbij is, heb je een keuze. Je kunt stoppen. Dit heet slechts onmiddellijke opzegging door de werknemer.
Als u stopt:
– U krijgt uw ontslagvergoeding (kıdem tazminatı ).
– U krijgt geen opzegvergoeding (ihbar tazminatı ).
Als je blijft? Het contract gaat door. Maar de werkgever stopt na die eerste week met betalen. Ze kunnen je niet ontslaan alleen omdat de crisis langer dan zeven dagen duurt. Alleen jij kunt de trekker overhalen bij de beëindiging als je eruit wilt.
Hoe zit het met werkloosheidsuitkeringen?
Als u op grond van deze regels stopt, krijgt u mogelijk nog steeds een werkloosheidsuitkering. Maar je moet de vakjes aanvinken:
– De laatste 120 dagen vóór het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van een arbeidsovereenkomst gewerkt.
– Betaalde premies voor de werkloosheidsverzekering gedurende ten minste 600 dagen in de afgelopen drie jaar.
Kan de werkgever u ontslaan wegens overmacht?
Dat kunnen ze. Maar de klok begint op dezelfde manier.
Artikel 25/3 geeft de werkgever het recht om op grond van een gegronde reden op te zeggen als je door overmacht langer dan een week niet kunt werken. Ten eerste moeten ze jou hetzelfde halve weekloon betalen. Als de verstoring langer dan die zeven dagen duurt, kunnen ze het contract beëindigen.
Cruciaal detail: de overmacht moet van buitenaf komen. Niet door het slechte management van de werkgever. Het moet extern zijn. Een natuurramp. Een avondklok. Een pandemie. Als de baas het probleem creëert, bestaat dit recht niet.
Het afdwingen van onbetaald verlof is (meestal) illegaal
Luister goed. Een werkgever kan u niet tegen uw wil in onbetaald verlof duwen. Nooit.
Als dat wel het geval is, kunt u een aanklacht indienen voor herstel. Of schadevergoeding eisen.
De enige manier waarop onbetaald verlof werkt, is als u ermee instemt. Schriftelijk.
– De baas doet het aanbod.
– Je hebt 6 werkdagen om ja te zeggen.
– Als u zich afmeldt, is deze geldig.
Het Hof van Beroep is daar duidelijk over. Toestemming is de sleutel.
De verkeersregels voor onbetaald verlof
Als u hier doorheen navigeert, houd dan deze grenzen in gedachten:
- Schriftelijke toestemming is verplicht. Geen papieren spoor? Het geldt als ontslag door de werkgever. Je krijgt een opzegvergoeding, een ontslagvergoeding en misschien een herplaatsing.
- Tijdslimieten zijn belangrijk. Als het verlof langer dan drie maanden duurt, of er is geen einddatum vastgesteld, heeft u het recht om om een gegronde reden op te zeggen.
- Stilte is geen aanvaarding. Als u niet binnen 6 dagen antwoordt, vervalt het aanbod. De baas kan het niet forceren. Ze kunnen overstappen op betaald verlof of een beëindiging wegens verandering van arbeidsomstandigheden proberen. Maar daarvoor moeten ze een geldige reden bewijzen. Als dit niet lukt, krijgt u een ontslagvergoeding en een opzegvergoeding, maar verliest u het recht om opnieuw in dienst te worden genomen.
- Goede trouw redt ze niet. Zelfs als het bedrijf het moeilijk heeft, zelfs als de baas het goed bedoelt, kunnen ze het contract niet eenzijdig pauzeren. De reden gaat niet boven de wet.
Hoe werktijdverkorting werkt
Dit is het vangnet voor als het werk wegvalt, niet alleen als het stopt.
Korttijdarbeidstoelage treedt in werking als:
– Het aantal wekelijkse uren daalt met minstens een derde.
– Of de activiteit stopt geheel of gedeeltelijk gedurende minimaal vier weken.
Het is van toepassing op algemene economische crises, sectorale kwesties of overmacht. Het doel? Inkomensondersteuning voor maximaal drie maanden. (De president kan dit verlengen tot zes maanden.)
Wie komt in aanmerking voor loon voor werktijdverkorting?
Je moet aan strenge criteria voldoen:
– Betaalde premies voor minimaal 450 dagen in de afgelopen drie jaar.
– Onafgebroken gewerkt gedurende 60 dagen voordat de arbeidstijdverkorting ingaat.
Hoeveel krijg je?
De berekening is eenvoudig, maar beperkt.
Je ontvangt 60% van je dagloon. Dit is gebaseerd op uw inkomsten in de afgelopen 12 maanden.
Maar er is een plafond.
– Het bedrag mag niet hoger zijn dan 150% van het minimumloon.
Voor 2020 zagen de cijfers er na het zegelrecht als volgt uit:
– Maximale betaling: 4.380,99 TL
– Minimale betaling: 1.752,40 TL
Het is geen volledig salaris. Het is een brug. En het vereist dat de werkgever namens u een aanvraag indient. Ze moeten bewijzen dat de crisis reëel, extern en onvermijdelijk is.
Als de werkgever zich inspant, of als de situatie zijn schuld is, blijf je hangen. De wet biedt de structuur. Het biedt niet het initiatief.
Werktijdverkorting en toestemming van de werknemer
Hier gaat het over de uitkering voor werktijdverkorting. De werkgever heeft voor de aanvraag geen schriftelijke toestemming of toestemming van de werknemer nodig. Het is een administratieve beslissing van de kant van de werkgever.
Dit leidt vaak tot verwarring. Sommige werknemers denken dat ze kunnen stoppen en een constructief ontslag kunnen eisen alleen maar omdat het bedrijf is overgestapt op werktijdverkorting. Dat kunnen ze niet. Het gebruik van werktijdverkorting als reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt voor de werknemer niet als een geldige rechtsgrond beschouwd. De baan zelf houdt niet op, alleen de uren en de loonstructuur veranderen tijdelijk.
Jaarlijks verlof afdwingen voor werknemers
Laten we het nu over vakanties hebben. Of beter gezegd, wie mag beslissen wanneer u ze meeneemt.
Veel mensen gaan ervan uit dat ze het recht hebben om hun vakantiedata te kiezen. De wet zegt iets anders. Volgens de Regeling jaarlijks betaald verlof moet de werknemer minimaal één maand voor de gewenste ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever. Dat is slechts de toepassing. Het daadwerkelijke besluit? Dat is van de werkgever.
Je kunt niet zomaar komen opdagen en zeggen: “Volgende week heb ik vrij.” Het managementrecht om werk te plannen omvat het beheren van wie aanwezig is en wie niet.
Maar ook voor de baas gelden regels. Ze kunnen uw jaarlijkse verlof niet in kleine, nutteloze fragmenten opdelen. Het splitsen van het verlof is over het algemeen verboden, tenzij beide partijen anders overeenkomen. Zelfs dan is er een addertje onder het gras. Elk gesplitst deel moet minimaal 10 dagen duren. Als u dus 14 dagen verlof heeft, kan de werkgever u niet verplichten de ene dag hier en de andere daar vrij te nemen. Ze moeten je tijdsblokken geven, of een enkele aaneengesloten periode.
Wanneer kunnen werkgevers groepsvakanties verplicht stellen?
Er is één specifieke uitzondering waarbij de werkgever meer macht heeft. Zij kunnen een periode van groepsverlof afdwingen. Maar hieraan zijn strikte voorwaarden verbonden.
Is er in de eerste plaats toestemming van de werknemer nodig? Feitelijk staat de regeling de werkgever toe om tussen 1 april en 31 oktober een groepsverlofregeling toe te passen voor het gehele of een deel van het personeelsbestand.
Wacht, betekent dit dat ze het kunnen forceren zonder te vragen? De tekst citeert artikel 10 van de verordening, dat de werkgever het recht geeft om jaarlijkse vakantie in bulk te verstrekken. In de praktijk impliceert dit echter meestal een onderlinge overeenkomst of een collectieve onderhandelingscontext, maar de wettelijke bevoegdheid ligt bij de werkgever om de periode binnen dat tijdsbestek vast te stellen.
Als de werkgever daartoe besluit:
– De verlofcommissie maakt een rooster.
– Iedereen die met groepsverlof gaat, begint op hetzelfde tijdstip.
– Uit het schema moet duidelijk blijken wanneer het verlof van elke persoon eindigt, waarbij rekening wordt gehouden met het totale recht en eventuele reiskostenvergoedingen.
Dit is het lastige deel. Dit groepsverlof kan zelfs betrekking hebben op werknemers die het jaarlijkse verlof van dat jaar nog niet daadwerkelijk hebben verdiend. Ja, u kunt op vakantie worden gestuurd voordat u er technisch voor gekwalificeerd bent.
Betekent dit dat je die dagen verliest? Nee. Als de werkgever de komende jaren geen gebruik maakt van deze methode van groepsverlof, verdienen deze werknemers hun reguliere jaarlijkse vakantierechten op basis van de algemene regels. Het is gewoon een voorschot op je vrije tijd.
Wettelijke plichten: het is niet alleen maar een suggestie
De verstrekte citaten benadrukken dat dit niet alleen bedrijfsbeleid is. Het is de wet.
Artikel 4 legt de last volledig bij de werkgever. Ze moeten beroepsrisico’s voorkomen. Ze moeten veiligheidsmaatregelen organiseren. Zij moeten de juiste tools ter beschikking stellen. En cruciaal is dat ze de kosten van veiligheidsmaatregelen niet kunnen doorberekenen aan de werknemers.
Artikel 19 verwijst naar de werknemer. Je moet de veiligheidsopleiding volgen. Je moet de persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste manier gebruiken. Als u een ernstig gevaar ziet, moet u dit onmiddellijk aan de baas of de werknemersvertegenwoordiger vertellen.
Deze secties zijn waarschijnlijk opgenomen om de lezers eraan te herinneren dat de arbeidsrelatie tweerichtingsverkeer is met wettelijke verplichtingen. De werkgever beheert de planning en de veiligheid; de medewerker volgt de regels en communiceert risico’s.
Dus terug naar de kwesties van werktijdverkorting en verlof. De wet biedt een kader. De werkgever heeft het recht om de bedrijfsvoering te beheren, inclusief het zonder toestemming inkorten van uren of het instellen van groepsverlofperioden. De werknemer heeft recht op een eerlijke planning, met minimale verlofblokken en bescherming tegen willekeurige veiligheidskosten.
Het is niet perfect. Maar het is de structuur waarin we werken. Het kennen van het verschil tussen een recht en een voorrecht helpt wanneer u over uw eigen tijd onderhandelt of een loonstrook begrijpt die er anders uitziet dan normaal.
