Коронавірус змінив не тільки те, як ми їмо чи подорожуємо. Він порушив стандартний ритм роботи. Виникнувши в Ухані, Китай, COVID-19 швидко поширився. Всесвітня організація охорони здоров’я та ООН оголосили його пандемією. Чому? Тому що він відповідав певним критеріям. З’явилося нове захворювання. Воно легко передавалося людям. Воно завдавало серйозної шкоди.
Туреччина відреагувала швидко. Уряду необхідно було захистити громадян.
16 березня 2020 року Міністерство внутрішніх справ видирало директиву. Вона була озаглавлена ”Заходи по боротьбі з коронавірусом”. Наказ був зрозумілий. Закрийте двері. Кафе, інтернет-кафе, ігрові центри, басейни та спа-салони мали припинити роботу. Навіть закриті ігрові зони всередині торгових центрів були винятком.
Потім були додаткові обмеження. Поїздки міжміськими автобусами були обмежені. Авіасполучення вимагало дозволу. Після цього були заборони на міжнародні поїздки. Деякі місцеві території були розміщені на карантин. Почався комендантський годинник. Людям старше 65 років було сказано залишатися вдома. Кампанія «Залишайтеся вдома» (evde kal ) набрала обертів.
Який результат? Комерційне життя завмерло.
Багато підприємств були змушені закритися, оскільки так розпорядився уряд. Інші зачинилися на деякий час добровільно. Деякі тримали двері відчиненими, але втратили стільки грошей, що були змушені звільнити персонал. Це створило напруженість. Співробітники та роботодавці почали розходитися у думках. Які тут права? Хто кому що винен?
Це керівництво розбирає юридичну реальність. Спочатку розглядаються обов’язки у галузі охорони здоров’я. Потім розбираються трудові договори.
Обов’язки роботодавця та працівника в галузі охорони здоров’я згідно з турецьким законодавством
Йдеться не лише про маски. Йдеться про закон.
Турецький кодекс зобов’язань, стаття 417/2, викладає це. Роботодавці повинні вживати всіх необхідних заходів для забезпечення здоров’я та безпеки на робочому місці. Вони мають надавати відповідне обладнання. Воно має бути у хорошому стані. Працівники, у свою чергу, повинні дотримуватись цих заходів безпеки.
Закон про охорону праці та техніку безпеки (Закон № 6331) розширює це. Стаття 4 перераховує обов’язки роботодавця. Стаття 19 перераховує обов’язки працівника.
Але складна частина. Навчання.
Положення про навчання охорони праці та техніку безпеки свідчать, що навчання — це не разовий захід. Воно проводиться на початок роботи. Але він також має повторюватися протягом терміну працевлаштування. Чому? Тому що ризики змінюються.
** «Різники, що змінюються і знову виникають»** охоплюють коронавірус.
Роботодавці повинні проводити навчання з питань захисту від COVID-19. Це не є опціональним. Це частина протоколу безпеки.
То що станеться, якщо роботодавець проігнорує це?
Якщо ви вважаєте, що на вашому робочому місці не вживаються необхідні запобіжні заходи проти COVID-19, у вас є варіанти. Відповідно до статті 13 Закону про охорону праці та техніки безпеки, ви можете офіційно вимагати від роботодавця вжити заходів. Ви можете зажадати зафіксувати ситуацію.
Тут є сильне право: право відмовитися від роботи.
Якщо роботодавець не вирішить проблеми безпеки, ви можете припинити роботу, поки він цього не зробить. Вам не потрібно сидіти там і ризикувати зараженням, якщо закон говорить, що ви повинні бути захищені.
Як коронавірус впливає на трудові договори
Перейдемо до грошей та договорів.
У турецькому трудовому праві коронавірус вважається подією “форс-мажору”.
Це юридичний термін. Він означає неминучу випадковість чи подію. Це не просто невдача.
Дев’ятий цивільний суд Касаційного суду роз’яснив це у рішенні (Справа № 2016/26112, Рішення № 2019/8165). Вони навели приклади. Повені. Сильні снігопади. Землетруси, що переривають транспортне сполучення. Карантини через епідемії.
COVID-19 ідеально вписується у цю категорію.
Коли існує форс-мажор, ситуація стає нестабільною. Це дає як працівнику, і роботодавцю право розірвати договір негайно. Це розірвання через «достатню причину». Період попереднього повідомлення не потрібний.
Для працівників це регулюється статтею 24 Трудового кодексу. Для роботодавців – статтею 25.
Але розглянемо певний сценарій. Що якщо бізнес просто закривається на деякий час?
Тимчасове закриття робочого місця
Коли робоче місце тимчасово закривається, правила змінюються.
Уряд може змусити цього. Або роботодавець може вибрати це. У будь-якому разі договір не зникає просто так. Але зобов’язання змінюються.
Якщо закриття є тимчасовим, чи продовжує роботодавець платити? Чи має працівник залишатися доступним?
Тут розпочинаються суперечки. Багато працівників припускають, що вони одержують повну зарплату, навіть якщо немає роботи. Багато роботодавців припускають, що можуть повністю призупинити виплати. Закон намагається знайти золоту середину, але це залежить від того, хто спричинив закриття.
Якщо держава наказує закрити підприємство, це загальне навантаження. Якщо роботодавець вирішує закрити його через збитки, це рішення. Але якщо він не може платити, йому, можливо, доведеться скоротити людей.
Що краще для працівника? Чи перебувати у відпустці з частковою оплатою? Чи бути звільненим і отримувати допомогу з безробіття?
Це залежить від ваших заощаджень. Це залежить від того, як довго продовжиться вірус.
Закон надає рамки. Він не надає комфорту.
Що станеться, якщо ваш керівник закриє офіс без офіційного наказу?
Ось найскладніший момент. Якщо держава не видала адміністративного наказу про закриття вашого робочого місця, самого вірусу недостатньо, щоб зупинити виплату зарплати. Роботодавець сам вирішив закрити бізнес. Це його рішення. А не форс-мажор. Тому обов’язок виплачувати зарплатню зберігається. Ви залишаєтеся у штаті.
Але якщо держава “втручається”? Або якщо відбувається стихійне лихо? Тоді ми вступаємо в зону форс-мажору. Це змінює все.
Чи можна звільнитися негайно через форс-мажору?
Так. І важливим є те, як ви це зробите.
Згідно зі статтею 24 Трудового кодексу, якщо форс-мажор зупиняє роботу, роботодавець повинен виплатити зарплату за половину тижня авансом. Це ваш буфер. Після цього тижня у вас є вибір. Ви можете звільнитися. Це називається “негайне розірвання договору з поважної причини з боку працівника”.
Якщо ви звільняєтесь:
– Ви отримуєте вихідну допомогу (kıdem tazminatı ).
– Ви не отримуєте компенсацію за відсутність попередження (ihbar tazminatı ).
Якщо ви залишаєтеся? Договір продовжує діяти. Але роботодавець припиняє вам виплати після цього першого тижня. Він не може звільнити вас просто тому, що криза триває довше за сім днів. Тільки ви можете ініціювати розірвання, якщо хочете піти.
А як щодо допомоги з безробіття?
Якщо ви звільняєтеся за цими правилами, ви все ще можете отримати посібник з безробіття. Але вам потрібно відповідати наступним критеріям:
– працювати за трудовим договором протягом останніх 120 днів до звільнення.
– сплачувати внески на страхування з безробіття не менше 600 днів за останні три роки.
Чи може роботодавець звільнити вас через форс-мажор?
Може. Але відлік часу починається так само.
Стаття 25/3 надає роботодавцю право розірвати договір з поважної причини, якщо форс-мажор не дозволяє працювати більше тижня. Спочатку вони повинні виплатити вам ту ж зарплату за половину тижня. Потім, якщо перебій триває більше семи днів, вони можуть розірвати договір.
Ключова деталь: форс-мажор повинен виходити ззовні. Не через погане управління з боку роботодавця. Він має бути зовнішнім. Стихійне лихо. Комендантська година. Пандемія. Якщо проблему створює сам керівник це право не діє.
Примусова неоплачувана відпустка незаконена (у більшості випадків)
Уважно слухайте! Роботодавець не може змусити вас взяти неоплачувану відпустку проти вашої волі. Ніколи.
Якщо він це зробить, ви можете подати до суду з вимогою про поновлення на роботі. Або вимагати компенсації.
Єдиний спосіб, при якому неоплачувана відпустка дійсна, – це якщо ви згодні з ним. У письмовій формі.
– Керівник робить пропозицію.
– У вас є 6 робочих днів, щоб сказати «так».
– Якщо ви підписуєте згоду, вона стає дійсною.
Апеляційний суд чітко свідчить про це. Згода має ключове значення.
Правила гри для неоплачуваної відпустки
Якщо ви орієнтуєтесь у цій ситуації, майте на увазі такі межі:
- Письмова згода обов’язково. Немає паперового сліду? Це вважається звільненням з ініціативи роботодавця. Ви отримуєте компенсацію за відсутність попередження, вихідну допомогу та, можливо, відновлення на роботі.
- Терміни мають значення. Якщо відпустка триває довше трьох місяців або не встановлена дата закінчення, ви маєте право звільнитися з поважної причини.
- Мовчання не означає згоду. Якщо ви не відповісте протягом 6 днів, пропозиція закінчується. Керівник не може його нав’язати. Він може перейти до оплачуваної відпустки або спробувати здійснити звільнення у зв’язку зі зміною умов праці. Але для цього він має довести наявність законних підстав. Якщо він не впорається, ви отримаєте вихідну допомогу та компенсацію за відсутність попередження, але втратите право на відновлення на роботі.
- Добросовісність не рятує їх. Навіть якщо бізнес зазнає труднощів, навіть якщо керівник діє у благих намірах, він не може в односторонньому порядку призупинити дію договору. Причина не скасовує закон.
Як працює посібник за скороченим робочим часом
Це страховка у разі, коли робота скорочується, а чи не просто зупиняється.
Допомога за скороченим робочим часом виплачується, якщо:
– Щотижнева кількість годин скорочується як мінімум на одну третину.
– Або діяльність повністю або частково припиняється щонайменше на чотири тижні.
Воно застосовується у разі загальних економічних криз, проблем у галузі або форс-мажору. Ціль? Підтримка доходів протягом трьох місяців. (Президент може продовжити цей термін до шести місяців.)
Хто має право на допомогу за скороченим робочим часом?
Ви повинні відповідати суворим критеріям:
– Сплачувати внески не менше 450 днів за останні три роки.
– Працювати безперервно протягом 60 днів до початку періоду скороченого робочого часу.
Скільки ви отримаєте?
Розрахунок простий, але має верхню межу.
Ви отримуєте 60% від вашої денної зарплати. Це ґрунтується на ваших доходах за останні 12 місяців.
Але є стеля.
– Сума не може перевищувати 150% від мінімальної заробітної плати.
У 2020 році цифри виглядали так після вирахування гербового збору:
– Максимальна виплата: 4 380,99 TL
– Мінімальна виплата: 1 752,40 TL
Це не повна зарплатня. Це міст. І це вимагає, щоб роботодавець подав заяву від вашого імені. Він повинен довести, що криза реальна, зовнішня і неминуча.
Якщо роботодавець тягне час або якщо ситуація сталася з його вини, ви залишаєтеся у підвішеному стані. Закон надає структуру. Він не надає ініціативи.
Короткочасна зайнятість та згода працівника
Ось у чому справа з посібником із короткочасної зайнятості. Роботодавцю не потрібна письмова згода або схвалення працівника для подання заяви на нього. Це адміністративне рішення, яке приймається на боці роботодавця.
Це часто спричиняє плутанину. Деякі працівники думають, що можуть звільнитися і заявити про вимушене звільнення просто тому, що компанія перейшла на короткочасну зайнятість. Вони не можуть цього вдіяти. Використання короткочасної зайнятості як підстави для розірвання трудового договору не вважається дійсним юридичним підставою для працівника. Сама робота не припиняється, просто тимчасово змінюється годинник і структура оплати.
Нав’язування щорічної відпустки працівникам
Тепер поговоримо про відпустки. Або швидше про те, хто вирішує, коли ви їх берете.
Багато людей вважають, що мають право обирати дати своєї відпустки. Закон свідчить про протилежне. Відповідно до Положення про оплачувану щорічну відпустку, працівник повинен подати письмову заяву роботодавцю не менше ніж за один місяць до бажаної дати початку. Це просто заява. А остаточне рішення? Воно належить роботодавцю.
Ви не можете просто прийти і сказати: “Я беру вихідні наступного тижня”. Право керівництва на планування роботи включає управління тим, хто є на робочому місці, а хто ні.
Але для начальника також є правила. Він не може розбивати вашу щорічну відпустку на дрібні, марні фрагменти. Поділ відпустки зазвичай заборонено, якщо обидві сторони не домовилися про інше. Навіть у цьому випадку є нюанс. Будь-яка розділена частина повинна тривати не менше 10 днів. Отже, якщо у вас 14 днів відпустки, роботодавець не може змусити вас брати один день відпочинку тут, а інший там. Він повинен надавати вам блоки часу чи один безперервний період.
Коли роботодавці можуть зобов’язати до групової відпустки?
Існує один конкретний виняток, коли у роботодавця більше влади. Він може зобов’язати до періоду “групової відпустки”. Але це супроводжується суворими умовами.
По-перше, чи потрібна згода працівника? Насправді положення дозволяє роботодавцю застосовувати схему групової відпустки для всього або частини персоналу в період з 1 квітня по 31 жовтня.
Зачекайте, значить вони можуть зобов’язати до цього без попиту? Текст посилається на статтю 10 положення, що надає роботодавцю право надавати щорічну відпустку блоками. Однак на практиці це зазвичай має на увазі взаємну угоду або контекст колективних переговорів, але юридичне право встановити період у цьому вікні належить роботодавцю.
Якщо роботодавець вирішить це зробити:
– Комітет із відпусток створює графік.
– Всі, хто йде в групову відпустку, починають її в один і той же час.
– У графіку має бути чітко зазначено, коли закінчується відпустка кожної людини, з урахуванням їхнього загального права на відпустку та будь-яких компенсацій за час у дорозі.
Ось складна частина. Ця групова відпустка може навіть включати працівників, які ще фактично не заробили щорічну відпустку за цей рік. Так, вас можуть відправити у відпустку до того, як ви технічно станете на неї мати право.
Чи це означає, що ви втрачаєте ці дні? Ні. Якщо роботодавець не використовує цей метод групової відпустки у наступні роки, то ці працівники запрацюють своє звичайне право на щорічну відпустку на основі загальних правил. Це просто аванс на час відпочинку.
Юридичні обов’язки: це не просто рекомендація
Наведені цитати наголошують, що це не просто корпоративна політика. Це є закон.
Стаття 4 покладає тягар на роботодавця. Він повинен запобігати професійним ризикам. Він має організовувати заходи безпеки. Він має надавати правильні інструменти. І, що важливо, він не може перекладати витрати на заходи безпеки на працівників.
Стаття 19 перевертає це у бік працівника. Ви повинні дотримуватись правил навчання безпеки. Ви повинні правильно використовувати засоби індивідуального захисту. Якщо ви бачите серйозну небезпеку, ви повинні негайно повідомити про це начальника чи представника працівників.
Ці розділи, ймовірно, були включені, щоб нагадати читачам, що трудові відносини є двостороннім шляхом юридичних зобов’язань. Роботодавець управляє графіком та безпекою; працівник дотримується правил і повідомляє про ризики.
Отже, повернемося до питань короткочасної зайнятості та відпусток. Закон надає рамки. Роботодавець має право керувати операціями, включаючи скорочення годинника без згоди або встановлення періодів групової відпустки. Працівник має право на справедливе планування, з мінімальними блоками відпустки та захист від довільних витрат на безпеку.
Це не є ідеальним. Але це структура, у якій ми працюємо. Розуміння різниці між правом та привілеєм допомагає, коли ви домовляєтеся про свій час або намагаєтеся зрозуміти розрахунковий листок, який виглядає інакше, ніж зазвичай.
