O coronavírus não mudou apenas a forma como comemos ou viajamos. Isso quebrou o ritmo padrão de trabalho. Originário de Wuhan, China, o Covid-19 se espalhou rapidamente. A Organização Mundial da Saúde e a ONU declararam-na uma pandemia. Por que? Porque atendeu a critérios específicos. Surgiu uma nova doença. Ele se espalhou facilmente para os humanos. Causou sérios danos.
A Turquia reagiu rapidamente. O governo precisava proteger os cidadãos.
Em 16 de março de 2020, o Ministério do Interior emitiu uma diretriz. O título era “Medidas contra o Coronavírus”. A ordem era clara. Feche as portas. Cafés, salas de internet, centros de jogos, piscinas e spas tiveram que interromper suas operações. Mesmo as áreas de jogo fechadas dentro dos shoppings não ficaram isentas.
Depois vieram mais restrições. As viagens de ônibus de longa distância ficaram limitadas. As viagens aéreas exigiam permissão. Seguiram-se proibições de viagens internacionais. Algumas áreas locais entraram em quarentena. O toque de recolher começou. Pessoas com mais de 65 anos foram orientadas a ficar em casa. A campanha “Fique em Casa” (evde kal ) ganhou força.
O resultado? A vida comercial congelou.
Muitas empresas tiveram que fechar porque o governo assim o disse. Outros fecharam voluntariamente por um tempo. Alguns mantiveram as portas abertas, mas perderam tanto dinheiro que tiveram que demitir funcionários. Isso criou tensão. Empregados e empregadores começaram a discordar. Quais são os direitos aqui? Quem deve o quê a quem?
Este guia analisa a realidade jurídica. Ele analisa primeiro as responsabilidades de saúde. Depois aborda os contratos de trabalho.
Responsabilidades de saúde do empregador e do funcionário sob a legislação turca
Não se trata apenas de máscaras. É sobre a lei.
O Código de Obrigações Turco, Artigo 417/2, estabelece isso. Os empregadores devem tomar todas as medidas necessárias para garantir a saúde e a segurança no local de trabalho. Eles devem fornecer o equipamento certo. Tem que estar em boas condições. Os funcionários, por outro lado, devem seguir essas medidas de segurança.
A Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (Lei nº 6.331) amplia isso. O Artigo 4 enumera os deveres do empregador. O Artigo 19 lista os deveres dos funcionários.
Mas aqui está a parte complicada. Treinamento.
Os regulamentos sobre treinamento em saúde e segurança ocupacional dizem que o treinamento não ocorre uma única vez. Isso acontece antes do início do trabalho. Mas também deve repetir-se durante o emprego. Por que? Porque os riscos mudam.
“Riscos emergentes e em mudança” abrange o coronavírus.
Os empregadores devem fornecer treinamento sobre como se proteger contra a Covid-19. Não é opcional. Faz parte do protocolo de segurança.
Então, o que acontece se um empregador ignorar isso?
Se você acredita que seu local de trabalho não está tomando as precauções necessárias contra a Covid-19, você tem opções. Nos termos do artigo 13.º da Lei de Saúde e Segurança no Trabalho, pode solicitar formalmente ao empregador que tome medidas. Você pode pedir que a situação seja documentada.
Há um direito poderoso aqui: o direito de recusar trabalho.
Se o empregador não resolver os problemas de segurança, você poderá parar de trabalhar até que eles o façam. Você não precisa ficar sentado aí e correr o risco de ser infectado se a lei disser que você deve ser protegido.
Como o Coronavírus afeta os contratos de trabalho
Vamos ao dinheiro e aos contratos.
Na legislação trabalhista turca, o coronavírus é considerado um evento de força maior.
Este é um termo legal. Significa um acidente ou ocorrência inevitável. Não é apenas azar.
A 9ª Câmara Cível do Tribunal de Cassação deixou isso claro em uma decisão (Processo nº 2016/26112, Decisão nº 2019/8165). Eles listaram exemplos. Inundações. Neve forte. Terremotos que interromperam o transporte. Quarentenas devido a epidemias.
A Covid-19 se encaixa perfeitamente.
Quando existe força maior, as coisas ficam voláteis. Dá ao empregado e ao empregador o direito de rescindir o contrato imediatamente. Esta é uma rescisão por “justa causa”. Não é necessário período de aviso prévio.
Para os trabalhadores, isto está abrangido pelo artigo 24.º da Lei do Trabalho. Para os empregadores, é o Artigo 25.
Mas vejamos um cenário específico. E se a empresa fechar por um tempo?
Encerramento Temporário do Local de Trabalho
Quando um local de trabalho fecha temporariamente, as regras mudam.
O governo pode forçá-lo. Ou o empregador pode optar por fazê-lo. De qualquer forma, o contrato não desaparece simplesmente. Mas as obrigações mudam.
Se o encerramento for temporário, o empregador ainda paga? O funcionário ainda precisa estar disponível?
É aqui que começam as disputas. Muitos trabalhadores presumem que recebem o salário integral, mesmo que não haja trabalho. Muitos empregadores presumem que podem suspender totalmente os pagamentos. A lei tenta encontrar um meio-termo, mas depende de quem provocou o fechamento.
Se o estado ordenar o fechamento, será um fardo compartilhado. Se o empregador optar pelo fechamento por prejuízo, a decisão é dele. Mas se não puderem pagar, poderão ter de despedir pessoas.
O que é melhor para o trabalhador? Estar de licença com algum pagamento? Ou ser demitido e reivindicar seguro-desemprego?
Depende de suas economias. Depende de quanto tempo o vírus dura.
A lei fornece a estrutura. Não oferece conforto.
O que acontece se seu chefe fechar a porta sem uma ordem oficial?
Aqui está a parte complicada. Se o governo não emitiu uma ordem administrativa fechando o seu local de trabalho, o vírus em si não é suficiente para impedir o contracheque. O empregador optou por fechar a loja. Isso é uma decisão. Não é um caso de força maior. Portanto, a obrigação de pagar salários continua. Você permanece na folha de pagamento.
Mas se o estado intervir? Ou se ocorrer um desastre natural? Então entramos na zona de força maior. Isso muda tudo.
Você pode desistir imediatamente por motivo de força maior?
Sim. E importa como você faz isso.
Nos termos do artigo 24.º da Lei do Trabalho, em caso de força maior interromper o trabalho, o empregador deve pagar adiantado meia semana de salário. Esse é o seu buffer. Depois que essa semana terminar, você terá uma escolha. Você pode desistir. Isso é chamado de justa causa de rescisão imediata por parte do funcionário.
Se você desistir:
– Você recebe sua indenização (kıdem tazminatı ).
– Você não recebe aviso prévio (ihbar tazminatı ).
Se você ficar? O contrato continua. Mas o empregador para de pagar após a primeira semana. Eles não podem demitir você só porque a crise dura mais de sete dias. Só você pode puxar o gatilho da terminação se quiser sair.
E quanto aos benefícios de desemprego?
Se você pedir demissão de acordo com essas regras, ainda poderá receber subsídio de desemprego. Mas você precisa marcar as caixas:
– Trabalhou sob contrato de trabalho nos últimos 120 dias antes de terminar.
– Pagou prêmios de seguro-desemprego por pelo menos 600 dias nos últimos três anos.
O empregador pode demiti-lo por motivo de força maior?
Eles podem. Mas o relógio começa da mesma maneira.
O artigo 25/3 confere ao empregador o direito de rescindir por justa causa se um motivo de força maior o impedir de trabalhar por mais de uma semana. Primeiro, eles devem pagar a você o mesmo salário de meia semana. Então, se a interrupção durar além desses sete dias, eles poderão rescindir o contrato.
Detalhe crucial: O caso de força maior deve vir de fora. Não da má gestão do empregador. Tem que ser externo. Um desastre natural. Um toque de recolher. Uma pandemia. Se o patrão cria o problema, esse direito não existe.
Forçar licença sem vencimento é ilegal (principalmente)
Ouça com atenção. Um empregador não pode forçá-lo a uma licença sem vencimento contra a sua vontade. Nunca.
Se o fizerem, você pode processar por reintegração. Ou exija compensação.
A única maneira de a licença sem vencimento funcionar é se você concordar com ela. Por escrito.
– O chefe faz a oferta.
– Você tem 6 dias úteis para dizer sim.
– Se você assinar, é válido.
O Tribunal de Apelações é claro sobre isso. O consentimento é fundamental.
As regras de trânsito para licença sem vencimento
Se você estiver navegando nisso, mantenha estes limites em mente:
- Consentimento por escrito é obrigatório. Não há registro em papel? Conta como demissão por parte do empregador. Você recebe aviso prévio, indenização e talvez reintegração.
- Os prazos são importantes. Se a licença durar mais de três meses ou se não houver data de término definida, você tem o direito de pedir demissão por justa causa.
- Silêncio não é aceitação. Se você não responder em 6 dias, a oferta expira. O chefe não pode forçar. Eles podem mudar para licença remunerada ou tentar uma rescisão devido a mudança nas condições de trabalho. Mas para isso, eles devem provar um motivo válido. Se eles falharem, você receberá indenização e aviso prévio, mas perderá o direito de ser reintegrado.
- A boa fé não os salva. Mesmo que o negócio esteja em dificuldades, mesmo que o chefe tenha boas intenções, eles não podem suspender o contrato unilateralmente. A razão não anula a lei.
Como funciona o subsídio de trabalho reduzido
Esta é a rede de segurança para quando o trabalho cessa, e não apenas quando ele para.
Subsídio de trabalho de curta duração entra em vigor se:
– As horas semanais caem em pelo menos um terço.
– Ou a actividade pára total ou parcialmente durante pelo menos quatro semanas.
Aplica-se a crises económicas gerais, questões sectoriais ou força maior. O objetivo? Apoio à renda por até três meses. (O presidente pode estender esse período para seis meses.)
Quem se qualifica para receber remuneração por trabalho de curta duração?
Você precisa atender a critérios rígidos:
– Prêmios pagos por pelo menos 450 dias nos últimos três anos.
– Trabalhou continuamente por 60 dias antes do início do período de trabalho de curta duração.
Quanto você ganha?
O cálculo é simples, mas limitado.
Você recebe 60% do seu salário diário. Isso se baseia em seus ganhos nos últimos 12 meses.
Mas há um teto.
– O valor não pode ultrapassar 150% do salário mínimo.
Para 2020, os números ficaram assim após o imposto de selo:
– Pagamento máximo: 4.380,99 TL
– Pagamento mínimo: 1.752,40 TL
Não é um salário integral. É uma ponte. E exige que o empregador se inscreva em seu nome. Têm de provar que a crise é real, externa e inevitável.
Se o empregador hesitar ou se a situação for culpa dele, você ficará em dúvida. A lei fornece a estrutura. Não fornece a iniciativa.
Trabalho de curta duração e consentimento do funcionário
Aqui está a questão do subsídio de trabalho de curta duração. O empregador não precisa do consentimento ou aprovação por escrito do funcionário para solicitá-lo. É uma decisão administrativa do lado do empregador.
Isso muitas vezes leva à confusão. Alguns trabalhadores pensam que podem pedir demissão e alegar demissão construtiva só porque a empresa mudou para trabalho de curta duração. Eles não podem. Utilizar a redução do tempo de trabalho como motivo para rescindir o contrato de trabalho não é considerado um fundamento jurídico válido para o trabalhador. O trabalho em si não está acabando, apenas as horas e a estrutura salarial mudam temporariamente.
Forçar férias anuais aos funcionários
Agora vamos falar sobre férias. Ou melhor, quem decide quando você os aceita.
Muitas pessoas presumem que têm o direito de escolher as datas dos feriados. A lei diz o contrário. De acordo com o Regulamento de Férias Anuais Remuneradas, o trabalhador deve apresentar um pedido por escrito ao empregador pelo menos um mês antes da data de início pretendida. Esse é apenas o aplicativo. A decisão real? Isso pertence ao empregador.
Você não pode simplesmente aparecer e dizer: “Estou de folga na próxima semana”. O direito da gestão de agendar o trabalho inclui gerenciar quem está presente e quem não está.
Mas também existem regras para o chefe. Eles não podem dividir suas férias anuais em fragmentos minúsculos e inúteis. A divisão da licença é geralmente proibida, a menos que ambas as partes acordem de outra forma. Mesmo assim, há um problema. Qualquer porção dividida deve ter pelo menos 10 dias de duração. Então se você tem 14 dias de licença, o empregador não pode obrigar você a tirar um dia de folga aqui e outro ali. Eles precisam fornecer blocos de tempo ou um único período contínuo.
Quando os empregadores podem exigir feriados coletivos?
Há uma exceção específica em que o empregador tem mais poder. Eles podem forçar um período de licença em grupo. Mas isso vem com condições estritas.
Primeiro, requer o consentimento do funcionário? Na verdade, o regulamento permite que o empregador aplique um regime de licença coletiva para toda ou parte da força de trabalho entre 1 de abril e 31 de outubro.
Espere, isso significa que eles podem forçar sem pedir? O texto cita o artigo 10 do regulamento, que confere ao empregador o direito de conceder férias anuais em massa. No entanto, na prática, isto normalmente implica um acordo mútuo ou um contexto de negociação coletiva, mas a autoridade legal cabe ao empregador definir o período dentro dessa janela.
Se o empregador decidir fazer isso:
– O comitê de licença cria um cronograma.
– Todos que saem de licença em grupo começam ao mesmo tempo.
– O calendário deve indicar claramente quando termina a licença de cada pessoa, contabilizando o seu direito total e quaisquer subsídios de tempo de viagem.
Aqui está a parte complicada. Esta licença em grupo pode até incluir funcionários que ainda não obtiveram as férias anuais daquele ano. Sim, você pode sair de férias antes de estar tecnicamente qualificado para isso.
Isso significa que você perde esses dias? Não. Se o empregador não utilizar este método de férias em grupo nos anos seguintes, esses empregados ganharão o seu direito regular de férias anuais com base nas regras gerais. É apenas um adiantamento no seu tempo livre.
Deveres legais: não é apenas uma sugestão
As citações fornecidas destacam que esta não é apenas uma política corporativa. É lei.
O artigo 4.º coloca o ónus diretamente sobre o empregador. Eles devem prevenir riscos ocupacionais. Eles devem organizar medidas de segurança. Eles devem fornecer as ferramentas certas. E o mais importante é que eles não podem repassar o custo das medidas de segurança aos funcionários.
O artigo 19º transfere-o para o trabalhador. Você tem que seguir o treinamento de segurança. Você tem que usar o equipamento de proteção individual corretamente. Se você perceber um perigo grave, deverá avisar imediatamente o patrão ou o representante dos trabalhadores.
Estas secções foram provavelmente incluídas para lembrar aos leitores que a relação laboral é uma via de mão dupla de obrigações legais. O empregador gerencia o horário e a segurança; o funcionário segue as regras e comunica os riscos.
Então, de volta ao trabalho de curta duração e aos problemas de licença. A lei fornece uma estrutura. O empregador tem o direito de gerir as operações, incluindo a redução de horas sem consentimento ou a definição de períodos de licença em grupo. O empregado tem direito a agendamento justo, com blocos mínimos de licença e proteção contra custos arbitrários de segurança.
Não é perfeito. Mas é a estrutura em que trabalhamos. Saber a diferença entre um direito e um privilégio ajuda quando você está negociando seu próprio tempo ou entendendo um recibo de pagamento que parece diferente do normal.
