Koronawirus zmienił nie tylko sposób, w jaki jemy i podróżujemy. Złamał standardowy rytm pracy. Pochodzący z Wuhan w Chinach wirus COVID-19 szybko się rozprzestrzenił. Światowa Organizacja Zdrowia i ONZ ogłosiły pandemię. Dlaczego? Ponieważ spełnił określone kryteria. Pojawiła się nowa choroba. Łatwo przenosił się na ludzi. Wyrządziło to poważną krzywdę.
Türkiye zareagował szybko. Rząd musiał chronić obywateli.
16 marca 2020 r. Ministerstwo Spraw Wewnętrznych podarło dyrektywę. Nosiło ono tytuł „Środki zwalczania koronowirusa”. Rozkaz był jasny. Zamknij drzwi. Kawiarnie, kafejki internetowe, centra gier, baseny i spa musiały zaprzestać działalności. Nawet wewnętrzne place zabaw w centrach handlowych nie były wyjątkiem.
Nastąpiły kolejne ograniczenia. Ograniczono komunikację autobusową międzymiastową. Ruch lotniczy wymagał pozwolenia. Nastąpiły zakazy podróży międzynarodowych. Niektóre lokalne obszary zostały objęte kwarantanną. Rozpoczęła się godzina policyjna. Osobom powyżej 65. roku życia zalecono pozostanie w domu. Akcja „Zostań w domu” (evde kal ) nabrała tempa.
Jaki jest wynik? Życie komercyjne zamarło.
Wiele firm zostało zmuszonych do zamknięcia ze względu na zarządzenia rządowe. Inne zamknęły się dobrowolnie na pewien czas. Niektórzy nie otwierali drzwi, ale stracili tak dużo pieniędzy, że byli zmuszeni zwolnić pracowników. To stworzyło napięcie. Pracownicy i pracodawcy zaczęli się nie zgadzać. Jakie są tutaj prawa? Kto komu jest winien co?
W tym przewodniku omówiono rzeczywistość prawną. W pierwszej kolejności poruszone zostaną obowiązki związane z opieką zdrowotną. Następnie sprawdzane są umowy o pracę.
Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie opieki zdrowotnej zgodnie z prawem tureckim
Nie chodzi tylko o maseczki. Chodzi o prawo.
Określa to turecki kodeks zobowiązań, art. 417/2. Pracodawcy mają obowiązek podjąć wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu pracy. Muszą zapewnić odpowiedni sprzęt. Musi być w dobrym stanie. Pracownicy z kolei muszą przestrzegać tych środków bezpieczeństwa.
Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (ustawa nr 6331) rozszerza tę kwestię. Artykuł 4 wymienia obowiązki pracodawcy. Artykuł 19 wymienia obowiązki pracownika.
Ale tutaj jest trudna część. Edukacja.
Regulamin szkoleń BHP stanowi, że szkolenie nie jest wydarzeniem jednorazowym. Odbywa się to przed rozpoczęciem pracy. Należy go jednak powtórzyć także w okresie zatrudnienia. Dlaczego? Ponieważ ryzyko się zmienia.
„Zmieniające się i pojawiające się zagrożenia” obejmują koronawirus.
Pracodawcy powinni zapewnić szkolenia w zakresie ochrony przed COVID-19. Nie jest to opcjonalne. Jest to część protokołu bezpieczeństwa.
Co się stanie, jeśli pracodawca to zignoruje?
Jeśli uważasz, że Twoje miejsce pracy nie podejmuje niezbędnych środków ostrożności przeciwko COVID-19, masz opcje. Zgodnie z art. 13 ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy możesz formalnie zwrócić się do pracodawcy o podjęcie działań. Możesz poprosić o nagranie sytuacji.
Działa tu potężne prawo: prawo do odmowy pracy.
Jeśli Twój pracodawca nie naprawi problemów związanych z bezpieczeństwem, możesz przerwać pracę do czasu, aż to zrobi. Nie musisz tam siedzieć i ryzykować zarażenia, jeśli prawo mówi, że powinieneś być chroniony.
Jak koronawirus wpływa na umowy o pracę
Przejdźmy do pieniędzy i kontraktów.
W tureckim prawie pracy koronawirus jest uważany za zdarzenie siły wyższej.
Jest to termin prawniczy. Oznacza nieunikniony wypadek lub zdarzenie. To nie tylko porażka.
Wyjaśnił to Dziewiąty Sąd Cywilny Sądu Kasacyjnego w swoim postanowieniu (sygn. akt 2016/26112, postanowienie nr 2019/8165). Podali przykłady. Powodzie. Obfite opady śniegu. Trzęsienia ziemi zakłócające połączenia transportowe. Kwarantanny ze względu na epidemie.
COVID-19 idealnie wpasowuje się w tę kategorię.
W przypadku wystąpienia siły wyższej sytuacja staje się niestabilna. Daje to zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy. Jest to zakończenie „z ważnej przyczyny”. Nie jest wymagany żaden okres wcześniejszego powiadomienia.
W przypadku pracowników reguluje to art. 24 Kodeksu pracy. Dla pracodawców – art. 25.
Ale spójrzmy na konkretny scenariusz. A co jeśli firma po prostu zostanie zamknięta na jakiś czas?
Tymczasowe zamknięcie zakładu pracy
W przypadku tymczasowego zamknięcia miejsca pracy zasady ulegają zmianie.
Rząd może to wymusić. Lub pracodawca może tak postanowić. W każdym razie porozumienie nie zniknie tak po prostu. Ale obowiązki się zmieniają.
Jeżeli zamknięcie jest tymczasowe, czy pracodawca nadal płaci? Czy pracownik powinien pozostać dostępny?
I tu zaczyna się kontrowersja. Wielu pracowników zakłada, że otrzymują pełne wynagrodzenie, nawet jeśli nie mają pracy. Wielu pracodawców sugeruje, że mogą całkowicie zawiesić wypłaty. Prawo stara się znaleźć złoty środek, ale zależy to od tego, kto spowodował zamknięcie.
Jeśli państwo nakazuje zamknięcie przedsiębiorstwa, jest to ciężar wspólny. Jeśli pracodawca zdecyduje się zamknąć ze względu na straty, to jest to jego decyzja. Ale jeśli nie będzie mógł zapłacić, być może będzie musiał zwolnić ludzi.
Co jest najlepsze dla pracownika? Na urlopie z częściowym wynagrodzeniem? A może zostać zwolniony i otrzymać zasiłek dla bezrobotnych?
To zależy od Twoich oszczędności. To zależy od tego, jak długo wirus będzie się utrzymywał.
Prawo zapewnia ramy. Nie zapewnia komfortu.
Co się stanie, jeśli Twój menadżer zamknie biuro bez oficjalnego polecenia?
To trudny moment. O ile państwo nie wydało nakazu administracyjnego nakazującego zamknięcie Twojego miejsca pracy, sam wirus nie wystarczy, aby zatrzymać wypłaty. Pracodawca sam podjął decyzję o zamknięciu firmy. To jego decyzja. Nie siła wyższa. Zatem obowiązek wypłaty wynagrodzeń pozostaje. Pozostajesz w stanie.
Ale co, jeśli rząd interweniuje? Lub jeśli nastąpi klęska żywiołowa? Wkraczamy wówczas w strefę siły wyższej. To zmienia wszystko.
Czy istnieje możliwość natychmiastowej rezygnacji z powodu siły wyższej?
Tak. I liczy się sposób, w jaki to robisz.
Zgodnie z art. 24 Kodeksu pracy, w przypadku przerwania pracy przez siłę wyższą pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za pół tygodnia z góry. To jest twój bufor. Pod koniec tego tygodnia masz wybór. Możesz zrezygnować. Nazywa się to natychmiastowym rozwiązaniem umowy z ważnego powodu ze strony pracownika.
Jeśli zrezygnujesz:
– Otrzymujesz odprawę (kıdem tazminatı ).
– Nie otrzymujesz odszkodowania za brak ostrzeżenia (ihbar tazminatı ).
Czy powinieneś zostać? Umowa pozostaje w mocy. Ale pracodawca przestaje Ci płacić po pierwszym tygodniu. Nie może cię zwolnić tylko dlatego, że kryzys trwa dłużej niż siedem dni. Jeśli chcesz odejść, tylko Ty możesz zainicjować rozwiązanie umowy.
A co z zasiłkami dla bezrobotnych?
Jeśli zrezygnujesz zgodnie z tymi zasadami, nadal możesz otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych. Ale musisz spełnić następujące kryteria:
– Praca na podstawie umowy o pracę w ciągu ostatnich 120 dni przed zwolnieniem.
– Płacić składki na ubezpieczenie od bezrobocia przez co najmniej 600 dni w ciągu ostatnich trzech lat.
Czy pracodawca może Cię zwolnić z powodu siły wyższej?
Może. Ale odliczanie zaczyna się w ten sam sposób.
Artykuł 25 ust. 3 daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy z podania przyczyny, jeżeli siła wyższa uniemożliwia Ci pracę przez okres dłuższy niż tydzień. Najpierw muszą ci płacić taką samą płaca przez pół tygodnia. Wtedy, jeśli awaria będzie trwała dłużej niż siedem dni, będą mogli rozwiązać umowę.
Kluczowy szczegół: siła wyższa musi pochodzić z zewnątrz. Nie z powodu złego zarządzania ze strony pracodawcy. To musi być zewnętrzne. Katastrofa naturalna. Godzina policyjna. Pandemia. Jeżeli problem został stworzony przez samego menadżera, prawo to nie ma zastosowania.
Przymusowy urlop bezpłatny jest nielegalny (w większości przypadków)
Słuchaj uważnie. Pracodawca nie może zmusić Cię do wzięcia urlopu bezpłatnego wbrew Twojej woli. Nigdy.
Jeśli tak się stanie, możesz wnieść pozew o przywrócenie do pracy. Albo zażądaj odszkodowania.
Jedynym warunkiem ważności urlopu bezpłatnego jest wyrażenie na to zgody. Na piśmie.
– Menedżer składa propozycję.
– Masz 6 dni roboczych, aby powiedzieć „tak”.
– Jeżeli podpiszesz zgodę, staje się ona ważna.
Sąd Apelacyjny stwierdza to jasno. Zgoda jest kluczowa.
Zasady gry w sprawie urlopu bezpłatnego
Poruszając się w tej sytuacji, pamiętaj o następujących granicach:
- Wymagana jest pisemna zgoda. Nie masz śladu papierowego? Uznaje się to za zwolnienie z inicjatywy pracodawcy. Otrzymujesz odszkodowanie za brak wypowiedzenia, odprawę i ewentualne przywrócenie do pracy.
- Termin ma znaczenie. Jeżeli urlop trwa dłużej niż trzy miesiące lub nie ma określonej daty końcowej, masz prawo do urlopu z ważnego powodu.
- Milczenie nie oznacza akceptacji. Jeśli nie odpowiesz w ciągu 6 dni, oferta straci ważność. Menedżer nie może tego narzucić. Może przejść na płatny urlop lub spróbować przeprowadzić zwolnienie ze względu na zmianę warunków pracy. Ale w tym celu musi udowodnić istnienie podstawy prawnej. Jeśli mu się to nie uda, otrzymasz odprawę i odszkodowanie za brak wypowiedzenia, ale utracisz prawo do przywrócenia do pracy.
- Dobra wiara ich nie ratuje. Nawet jeśli biznes przeżywa trudności, nawet jeśli menadżer działa w dobrych intencjach, nie może jednostronnie zawiesić umowy. Powód nie unieważnia prawa.
Jak działa zasiłek za pracę w niepełnym wymiarze godzin
Jest to ubezpieczenie na wypadek, gdy praca zostanie ograniczona, a nie po prostu wstrzymana.
Zasiłek z tytułu skróconego czasu pracy wypłacany jest, jeżeli:
– Tygodniowe godziny pracy zostają zmniejszone o co najmniej jedną trzecią.
– Lub zajęcia są całkowicie lub częściowo zawieszone na co najmniej cztery tygodnie.
Ma zastosowanie w przypadku ogólnych kryzysów gospodarczych, problemów w branży lub siły wyższej. Cel? Zasiłek dochodowy na okres do trzech miesięcy. (Prezydent może przedłużyć ten termin do sześciu miesięcy.)
Kto jest uprawniony do świadczeń z tytułu skróconego czasu pracy?
Musisz spełnić rygorystyczne kryteria:
– Opłacaj składki przez co najmniej 450 dni w ciągu ostatnich trzech lat.
– Pracować nieprzerwanie przez 60 dni przed rozpoczęciem skróconego okresu pracy.
Ile otrzymasz?
Obliczenie jest proste, ale ma górną granicę.
Otrzymujesz 60% swojego dziennego wynagrodzenia. Oblicza się to na podstawie Twoich zarobków z ostatnich 12 miesięcy.
Ale jest sufit.
– Kwota nie może przekroczyć 150% minimalnego wynagrodzenia.
W 2020 roku po odliczeniu opłaty skarbowej statystyki wyglądały następująco:
– Maksymalna wypłata: 4380,99 TL
– Minimalna wypłata: 1752,40 TL
Nie jest to pełne wynagrodzenie. To jest most. Wymaga to od pracodawcy złożenia wniosku w Twoim imieniu. Musi udowodnić, że kryzys jest realny, zewnętrzny i nieunikniony.
Jeśli pracodawca zwleka lub sytuacja była z jego winy, pozostajesz w zawieszeniu. Prawo zapewnia strukturę. Nie zapewnia inicjatywy.
Zatrudnienie krótkoterminowe i zgoda pracownika
Tak właśnie jest z krótkoterminowymi świadczeniami pracowniczymi. Aby się o to ubiegać, pracodawca nie potrzebuje pisemnej zgody ani zgody pracownika. Jest to decyzja administracyjna podejmowana po stronie pracodawcy.
Często powoduje to zamieszanie. Niektórzy pracownicy uważają, że mogą odejść i ubiegać się o konstruktywne zwolnienie po prostu dlatego, że firma przeszła na zatrudnienie krótkoterminowe. Nie mogą tego zrobić. Wykorzystanie krótkotrwałego zatrudnienia jako podstawy rozwiązania umowy o pracę nie jest uznawane za ważną podstawę prawną dla pracownika. Sama praca się nie kończy, jedynie tymczasowo zmieniają się godziny i struktura wynagrodzeń.
Nałożenie corocznego urlopu na pracowników
Porozmawiajmy teraz o wakacjach. A raczej o tym, kto decyduje, kiedy je weźmiesz.
Wiele osób uważa, że ma prawo wybrać termin urlopu. Prawo mówi inaczej. Zgodnie z Regulaminem płatnego urlopu rocznego pracownik ma obowiązek złożyć pisemny wniosek u pracodawcy co najmniej na miesiąc przed żądaną datą rozpoczęcia. To tylko oświadczenie. A co z ostateczną decyzją? Należy do pracodawcy.
Nie możesz po prostu przyjść i powiedzieć: „W przyszłym tygodniu biorę wolne”. Prawo kierownictwa do planowania pracy obejmuje kontrolowanie, kto jest obecny w miejscu pracy, a kto nie.
Ale są też zasady dotyczące szefa. Nie może podzielić twojego corocznego urlopu na małe, bezużyteczne kawałki. Dzielenie urlopu jest zasadniczo zabronione, chyba że obie strony uzgodnią inaczej. Nawet w tym przypadku istnieje niuans. Każda podzielona część musi trwać co najmniej 10 dni. Jeśli więc masz 14 dni wolnych, Twój pracodawca nie może zmusić Cię do wzięcia jednego dnia wolnego tutaj, a drugiego tam. Powinien zapewniać bloki czasu lub jeden ciągły okres.
Kiedy pracodawca może zarządzić urlop grupowy?
Istnieje jeden konkretny wyjątek, w przypadku którego pracodawca ma większą władzę. Może zobowiązać okres urlopu grupowego. Ale wiąże się to z rygorystycznymi warunkami.
Po pierwsze, czy wymagana jest zgoda pracownika? W rzeczywistości przepis ten umożliwia pracodawcy wdrożenie programu urlopu grupowego dla całości lub części swojego personelu w okresie od 1 kwietnia do 31 października.
Czekaj, żeby mogli cię do tego zobowiązać bez pytania? W tekście nawiązano do art. 10 rozporządzenia, który przyznaje pracodawcy prawo do udzielania urlopu wypoczynkowego w blokach. Jednak w praktyce zwykle wiąże się to z wzajemnym porozumieniem lub kontekstem rokowań zbiorowych, ale prawo do ustalenia okresu w tym oknie przysługuje pracodawcy.
Jeżeli pracodawca tak postanowi:
– Komisja urlopowa ustala harmonogram.
– Każdy, kto wybiera się na wakacje grupowe, zaczyna w tym samym czasie.
– Harmonogram powinien wyraźnie wskazywać, kiedy kończy się urlop każdej osoby, biorąc pod uwagę jej ogólne prawo do urlopu i ewentualną rekompensatę za czas podróży.
Oto trudna część. Ten urlop grupowy może nawet obejmować pracowników, którzy nie nabyli jeszcze urlopu corocznego za dany rok. Tak, możesz zostać umieszczony na urlopie tymczasowym, zanim nabędziesz do tego formalne prawo.
Czy to oznacza, że obecnie przegrywasz? Nie. Jeżeli w kolejnych latach pracodawca nie zastosuje tej formy urlopu grupowego, pracownicy ci będą nabywać normalne uprawnienia do urlopu wypoczynkowego na zasadach ogólnych. To po prostu zaliczka na poczet urlopu.
Obowiązki prawne: to coś więcej niż tylko zalecenie
Cytaty te podkreślają, że nie jest to wyłącznie polityka korporacyjna. Takie jest prawo.
Artykuł 4 nakłada ciężar bezpośrednio na pracodawcę. Musi zapobiegać zagrożeniom zawodowym. Musi zorganizować środki bezpieczeństwa. Musi zapewniać odpowiednie narzędzia. I co ważne, nie może przenosić kosztów środków bezpieczeństwa na pracowników.
Artykuł 19 obraca tę kwestię na korzyść pracownika. Należy przestrzegać przepisów dotyczących szkoleń w zakresie bezpieczeństwa. Musisz prawidłowo używać środków ochrony osobistej. Jeśli widzisz poważne zagrożenie, musisz natychmiast zgłosić to swojemu przełożonemu lub przedstawicielowi pracowników.
Sekcje te prawdopodobnie włączono, aby przypomnieć czytelnikom, że stosunek pracy to dwustronna ścieżka zobowiązań prawnych. Pracodawca kontroluje harmonogram i bezpieczeństwo; pracownik przestrzega zasad i zgłasza ryzyko.
Wróćmy więc do kwestii krótkotrwałego zatrudnienia i urlopów. Prawo zapewnia ramy. Pracodawca ma prawo kierować działalnością, w tym także redukować wymiar czasu pracy bez zgody pracownika lub ustalać urlopy grupowe. Pracownik ma prawo do sprawiedliwego planowania, z minimalnymi blokami urlopów i ochroną przed uznaniowymi wydatkami na ochronę.
To nie jest idealne. Ale taka jest struktura, w której pracujemy. Zrozumienie różnicy między prawem a przywilejem pomaga, gdy negocjujesz swój czas lub próbujesz zrozumieć odcinek wypłaty, który wygląda inaczej niż zwykle.
