Il coronavirus non ha cambiato solo il modo in cui mangiamo o viaggiamo. Ha rotto il ritmo standard del lavoro. Originario di Wuhan, in Cina, il Covid-19 si è diffuso rapidamente. L’Organizzazione Mondiale della Sanità e l’ONU hanno dichiarato la pandemia. Perché? Perché soddisfaceva criteri specifici. È emersa una nuova malattia. Si è diffuso facilmente agli esseri umani. Ha causato gravi danni.
La Turchia ha reagito rapidamente. Il governo doveva proteggere i cittadini.
Il 16 marzo 2020 il Ministero dell’Interno ha emesso una direttiva. Si intitolava “Misure per il coronavirus”. L’ordine era chiaro. Chiudi le porte. Bar, sale internet, centri di gioco, piscine e spa hanno dovuto interrompere le attività. Anche le aree di gioco chiuse all’interno dei centri commerciali non sono state esenti.
Poi sono arrivate ulteriori restrizioni. I viaggi in autobus a lunga percorrenza sono stati limitati. Il viaggio aereo richiedeva il permesso. Seguirono divieti di viaggio internazionali. Alcune aree locali sono state messe in quarantena. È iniziato il coprifuoco. Agli over 65 è stato detto di restare a casa. La campagna “Restiamo a casa” (evde kal ) ha preso piede.
Il risultato? La vita commerciale si congelò.
Molte aziende hanno dovuto chiudere perché lo ha detto il governo. Altri hanno chiuso volontariamente per un po’. Alcuni hanno tenuto le porte aperte ma hanno perso così tanti soldi che hanno dovuto licenziare il personale. Ciò ha creato tensione. Dipendenti e datori di lavoro iniziarono a non essere d’accordo. Quali sono i diritti qui? Chi deve cosa a chi?
Questa guida analizza la realtà giuridica. Innanzitutto esamina le responsabilità sanitarie. Poi si parla di contratti di lavoro.
Responsabilità sanitarie del datore di lavoro e dei dipendenti ai sensi della legge turca
Non è solo una questione di mascherine. Riguarda la legge.
Lo stabilisce il Codice delle obbligazioni turco, articolo 417/2. I datori di lavoro devono adottare tutte le misure necessarie per garantire la salute e la sicurezza sul lavoro. Devono fornire l’attrezzatura giusta. Deve essere in buone condizioni. I dipendenti, invece, devono seguire queste misure di sicurezza.
La legge sulla salute e sicurezza sul lavoro (legge n. 6331) amplia questo aspetto. L’articolo 4 elenca gli obblighi del datore di lavoro. L’articolo 19 elenca i doveri dei dipendenti.
Ma ecco la parte difficile. Formazione.
Le normative sulla formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro affermano che la formazione non è una cosa una tantum. Succede prima dell’inizio dei lavori. Ma deve ripetersi anche durante il rapporto di lavoro. Perché? Perché i rischi cambiano.
“Rischi nuovi ed emergenti” riguarda il coronavirus.
I datori di lavoro devono fornire formazione su come proteggersi dal Covid-19. Non è facoltativo. Fa parte del protocollo di sicurezza.
Quindi cosa succede se un datore di lavoro ignora questo?
Se ritieni che il tuo posto di lavoro non stia adottando le precauzioni necessarie contro il Covid-19, hai delle opzioni. Ai sensi dell’articolo 13 della legge sulla salute e sicurezza sul lavoro, puoi chiedere formalmente al datore di lavoro di intervenire. Puoi chiedere che la situazione venga documentata.
Qui esiste un diritto potente: il diritto di rifiutare il lavoro.
Se il datore di lavoro non risolve i problemi di sicurezza, puoi smettere di lavorare finché non lo fanno. Non devi sederti lì e rischiare l’infezione se la legge dice che dovresti essere protetto.
In che modo il Coronavirus influisce sui contratti di lavoro
Veniamo ai soldi e ai contratti.
Nel diritto del lavoro turco, il coronavirus è considerato un evento di forza maggiore.
Questo è un termine legale. Significa un incidente o un evento inevitabile. Non è solo sfortuna.
Lo ha chiarito in una decisione la IX Sezione civile della Corte di Cassazione (causa n. 2016/26112, decisione n. 2019/8165). Hanno elencato degli esempi. Inondazioni. Forte neve. Terremoti che interrompono i trasporti. Quarantene dovute alle epidemie.
Il Covid-19 si adatta perfettamente.
Quando esiste la forza maggiore, le cose diventano instabili. Dà sia al lavoratore che al datore di lavoro il diritto di recedere immediatamente dal contratto. Si tratta di un licenziamento per “giusta causa”. Non è necessario alcun periodo di preavviso.
Per i dipendenti ciò è disciplinato dall’articolo 24 della legge sul lavoro. Per i datori di lavoro, è l’articolo 25.
Ma diamo un’occhiata a uno scenario specifico. E se l’attività chiudesse per un po’?
Chiusura temporanea del luogo di lavoro
Quando un luogo di lavoro chiude temporaneamente, le regole cambiano.
Il governo potrebbe imporlo. Oppure il datore di lavoro potrebbe scegliere di farlo. In ogni caso, il contratto non svanisce semplicemente. Ma gli obblighi cambiano.
Se la chiusura è temporanea, il datore di lavoro paga comunque? Il dipendente deve essere ancora disponibile?
È qui che iniziano le controversie. Molti lavoratori presumono di ricevere la retribuzione intera anche se non c’è lavoro. Molti datori di lavoro presumono di poter sospendere completamente i pagamenti. La legge cerca di trovare una via di mezzo, ma dipende da chi ha causato la chiusura.
Se lo Stato ordina la chiusura, è un onere condiviso. Se il datore di lavoro sceglie di chiudere a causa di perdite, è una sua decisione. Ma se non possono pagare, potrebbero essere costretti a licenziare i dipendenti.
Cosa è meglio per il lavoratore? Essere in ferie con una certa paga? O essere licenziato e richiedere l’indennità di disoccupazione?
Dipende dai tuoi risparmi. Dipende da quanto dura il virus.
La legge fornisce il quadro. Non fornisce il comfort.
Cosa succede se il tuo capo chiude la porta senza un ordine ufficiale?
Ecco la parte difficile. Se il governo non ha emesso un’ordinanza amministrativa che chiude il tuo posto di lavoro, il virus in sé non è sufficiente a bloccare lo stipendio. Il datore di lavoro ha scelto di chiudere l’attività. Questa è una decisione. Non una forza maggiore. Quindi continua l’obbligo di pagare lo stipendio. Rimani sul libro paga.
Ma se lo Stato interviene? O se si verifica una catastrofe naturale? Allora entriamo nella zona di forza maggiore. Questo cambia tutto.
Puoi smettere immediatamente in caso di forza maggiore?
SÌ. E conta come lo fai.
Ai sensi dell’articolo 24 della legge sul lavoro, se causa di forza maggiore interrompe il lavoro, il datore di lavoro deve pagare in anticipo mezza settimana di stipendio. Questo è il tuo buffer. Al termine della settimana, hai una scelta. Puoi smettere. Questa si chiama solo causa licenziamento immediato da parte del dipendente.
Se esci:
– Ricevi l’indennità di fine rapporto (kıdem tazminatı ).
– Non ricevi l’indennità di preavviso (ihbar tazminatı ).
Se rimani? Il contratto continua. Ma il datore di lavoro smette di pagarti dopo la prima settimana. Non possono licenziarti solo perché la crisi dura più di sette giorni. Solo tu puoi premere il grilletto per la rescissione se vuoi andartene.
E i sussidi di disoccupazione?
Se dismetti secondo queste regole, potresti comunque ricevere l’indennità di disoccupazione. Ma devi selezionare le caselle:
– Ha lavorato con un contratto di lavoro negli ultimi 120 giorni prima della fine.
– Pagato il premio dell’assicurazione contro la disoccupazione per almeno 600 giorni negli ultimi tre anni.
Il datore di lavoro può licenziarti per causa di forza maggiore?
Possono. Ma l’orologio inizia allo stesso modo.
L’articolo 25/3 conferisce al datore di lavoro il diritto di licenziare per giusta causa se causa di forza maggiore ti impedisce di lavorare per più di una settimana. Innanzitutto, devono pagarti lo stesso stipendio di mezza settimana. Poi, se l’interruzione dovesse protrarsi oltre i sette giorni, si potrà risolvere il contratto.
Dettaglio cruciale: la forza maggiore deve provenire dall’esterno. Non dalla cattiva gestione del datore di lavoro. Deve essere esterno. Un disastro naturale. Un coprifuoco. Una pandemia. Se il capo crea il problema, questo diritto non esiste.
Forzare un congedo non retribuito è illegale (nella maggior parte dei casi)
Ascolta attentamente. Un datore di lavoro non può obbligarti a un congedo non retribuito contro la tua volontà. Mai.
Se lo fanno, puoi fare causa per la reintegrazione. Oppure chiedere un risarcimento.
L’unico modo in cui funziona il congedo non retribuito è se lo accetti. Per iscritto.
– Il capo fa l’offerta.
– Hai 6 giorni lavorativi per dire di sì.
– Se firmi, è valido.
Su questo la Corte d’Appello è chiara. Il consenso è fondamentale.
Le regole della strada per le ferie non retribuite
Se stai navigando in questo contesto, tieni a mente questi limiti:
- Il consenso scritto è obbligatorio. Nessuna traccia cartacea? Vale come licenziamento da parte del datore di lavoro. Riceverai l’indennità di preavviso, il licenziamento e forse la reintegrazione.
- I limiti di tempo contano. Se il congedo dura più di tre mesi, o non è fissata una data di fine, hai il diritto di licenziarti per giusta causa.
- Il silenzio non equivale a accettazione. Se non rispondi entro 6 giorni, l’offerta scade. Il capo non può forzarlo. Potrebbero passare al congedo retribuito o tentare un licenziamento a causa del cambiamento delle condizioni di lavoro. Ma per questo devono dimostrare un motivo valido. Se falliscono, ricevi la liquidazione e il preavviso, ma perdi il diritto alla reintegrazione.
- La buona fede non li salva. Anche se l’azienda è in difficoltà, anche se il capo ha buone intenzioni, non possono sospendere unilateralmente il contratto. Il motivo non prevale sulla legge.
Come funziona l’indennità per lavoro ridotto
Questa è la rete di sicurezza per quando il lavoro diminuisce, non solo quando si ferma.
L’indennità per lavoro ridotto entra in vigore se:
– Le ore settimanali diminuiscono di almeno un terzo.
– Oppure l’attività si interrompe completamente o parzialmente per almeno quattro settimane.
Si applica a crisi economiche generali, questioni settoriali o forza maggiore. L’obiettivo? Sostegno al reddito fino a tre mesi. (Il Presidente può estenderlo a sei mesi.)
Chi ha diritto alla retribuzione per lavoro ridotto?
È necessario soddisfare criteri rigorosi:
– Premi pagati per almeno 450 giorni negli ultimi tre anni.
– Ha lavorato ininterrottamente per 60 giorni prima dell’inizio del periodo di lavoro ridotto.
Quanto ottieni?
Il calcolo è semplice ma limitato.
Ricevi il 60% della tua paga giornaliera. Questo si basa sui tuoi guadagni negli ultimi 12 mesi.
Ma c’è un limite.
– L’importo non può superare il 150% del salario minimo.
Per il 2020, i numeri apparivano così dopo l’imposta di bollo:
– Pagamento massimo: 4.380,99 TL
– Pagamento minimo: 1.752,40 TL
Non è uno stipendio intero. È un ponte. E richiede che il datore di lavoro faccia domanda per tuo conto. Devono dimostrare che la crisi è reale, esterna e inevitabile.
Se il datore di lavoro trascina i piedi, o se la situazione è colpa sua, rimani in sospeso. La legge fornisce la struttura. Non fornisce l’iniziativa.
Lavoro ridotto e consenso dei dipendenti
Ecco il problema dell’indennità di lavoro ridotto. Il datore di lavoro non ha bisogno del consenso o dell’approvazione scritta del dipendente per richiederlo. È una decisione amministrativa da parte del datore di lavoro.
Ciò porta spesso a confusione. Alcuni lavoratori pensano di potersi licenziare e richiedono un licenziamento costruttivo solo perché l’azienda è passata al lavoro a orario ridotto. Non possono. L’utilizzo del lavoro ridotto come motivo di risoluzione del contratto di lavoro non è considerato un motivo giuridico valido per il dipendente. Il lavoro in sé non sta finendo, solo gli orari e la struttura retributiva cambiano temporaneamente.
Imposizione delle ferie annuali ai dipendenti
Ora parliamo di vacanze. O meglio, chi decide quando prenderli.
Molte persone danno per scontato di avere il diritto di scegliere le date delle proprie vacanze. La legge dice il contrario. Secondo il regolamento sulle ferie annuali retribuite, il dipendente deve presentare una richiesta scritta al datore di lavoro almeno un mese prima della data di inizio desiderata. Questa è solo l’applicazione. La decisione vera? Quello appartiene al datore di lavoro.
Non puoi semplicemente presentarti e dire: “Parto la prossima settimana”. Il diritto gestionale di programmare il lavoro include la gestione di chi è presente e di chi no.
Ma ci sono regole anche per il capo. Non possono ridurre le tue ferie annuali in piccoli frammenti inutili. La suddivisione del congedo è generalmente vietata, salvo diverso accordo di entrambe le parti. Anche allora, c’è un problema. Qualsiasi porzione divisa deve durare almeno 10 giorni. Quindi se hai 14 giorni di ferie, il datore di lavoro non può farti prendere un giorno libero qui e un altro là. Devono darti blocchi di tempo o un singolo periodo continuo.
Quando i datori di lavoro possono imporre vacanze di gruppo?
Esiste un’eccezione specifica in cui il datore di lavoro ha più potere. Possono forzare un periodo di congedo di gruppo. Ma questo avviene a condizioni rigorose.
Innanzitutto, è necessario il consenso del dipendente? In realtà, la normativa consente al datore di lavoro di applicare un regime di congedo collettivo per tutta o parte della forza lavoro tra il 1° aprile e il 31 ottobre.
Aspetta, significa che possono forzarlo senza chiedere? Il testo cita l’articolo 10 del regolamento, che riconosce al datore di lavoro il diritto di concedere ferie annuali in blocco. Tuttavia, in pratica, ciò implica solitamente un accordo reciproco o un contesto di contrattazione collettiva, ma l’autorità legale spetta al datore di lavoro per fissare il periodo entro tale finestra.
Se il datore di lavoro decide di farlo:
– Il comitato per le ferie crea un programma.
– Tutti quelli che vanno in congedo di gruppo iniziano alla stessa ora.
– Il programma deve indicare chiaramente quando termina il congedo di ciascuna persona, tenendo conto del suo diritto totale e delle eventuali indennità per il tempo di viaggio.
Ecco la parte difficile. Questo congedo di gruppo può includere anche i dipendenti che non hanno ancora effettivamente guadagnato le ferie annuali di quell’anno. Sì, puoi essere messo in vacanza prima di esserti tecnicamente qualificato.
Significa che perdi quei giorni? No. Se il datore di lavoro non utilizza questo metodo di congedo collettivo negli anni successivi, i dipendenti guadagneranno il diritto alle ferie annuali regolari in base alle regole generali. È solo un anticipo sul tuo tempo libero.
Doveri legali: non è solo un suggerimento
Le citazioni fornite evidenziano che questa non è solo una politica aziendale. È legge.
L’articolo 4 attribuisce l’onere direttamente al datore di lavoro. Devono prevenire i rischi professionali. Devono organizzare misure di sicurezza. Devono fornire gli strumenti giusti. E, cosa fondamentale, non possono trasferire il costo delle misure di sicurezza sui dipendenti.
L’articolo 19 attribuisce la responsabilità al lavoratore. È necessario seguire la formazione sulla sicurezza. È necessario utilizzare correttamente i dispositivi di protezione individuale. Se vedi un pericolo serio, devi avvisare immediatamente il datore di lavoro o il rappresentante dei lavoratori.
Queste sezioni sono state probabilmente incluse per ricordare ai lettori che il rapporto di lavoro è una strada a doppio senso di obblighi legali. Il datore di lavoro gestisce l’orario e la sicurezza; il dipendente segue le regole e comunica i rischi.
Quindi, torniamo al lavoro a orario ridotto e ai problemi relativi alle ferie. La legge fornisce un quadro. Il datore di lavoro ha il diritto di gestire le operazioni, inclusa la riduzione dell’orario senza consenso o la fissazione di periodi di congedo collettivo. Il dipendente ha diritto a un orario equo, con blocchi minimi di ferie e protezione contro costi arbitrari di sicurezza.
Non è perfetto. Ma è la struttura all’interno della quale lavoriamo. Conoscere la differenza tra un diritto e un privilegio aiuta quando devi negoziare il tuo tempo o capire una busta paga che sembra diversa dal solito.
