Virus corona tidak hanya mengubah cara kita makan atau bepergian. Itu melanggar ritme kerja standar. Berasal dari Wuhan, Tiongkok, Covid-19 menyebar dengan cepat. Organisasi Kesehatan Dunia dan PBB menyatakannya sebagai pandemi. Mengapa? Karena memenuhi kriteria tertentu. Muncul penyakit baru. Ini menyebar ke manusia dengan mudah. Hal ini menyebabkan kerugian serius.
Turki bereaksi cepat. Pemerintah perlu melindungi warga negaranya.
Pada 16 Maret 2020, Kementerian Dalam Negeri mengeluarkan arahan. Judulnya “Tindakan Virus Corona.” Perintahnya jelas. Tutup pintunya. Kafe, ruang internet, pusat permainan, kolam renang, dan spa harus dihentikan operasinya. Bahkan area permainan tertutup di dalam mal pun tidak terkecuali.
Kemudian muncul lebih banyak pembatasan. Perjalanan bus jarak jauh menjadi terbatas. Perjalanan udara memerlukan izin. Larangan perjalanan internasional menyusul. Beberapa daerah setempat dikarantina. Jam malam dimulai. Orang yang berusia di atas 65 tahun diminta untuk tinggal di rumah. Kampanye “Tetap di Rumah” (evde kal ) mulai dilaksanakan.
Hasilnya? Kehidupan komersial terhenti.
Banyak bisnis terpaksa tutup karena pemerintah menyatakan demikian. Yang lainnya menutup secara sukarela untuk sementara waktu. Beberapa tetap membuka pintunya tetapi kehilangan begitu banyak uang sehingga mereka harus memecat staf. Hal ini menimbulkan ketegangan. Pekerja dan pengusaha mulai berselisih paham. Hak apa yang ada di sini? Siapa yang berhutang apa kepada siapa?
Panduan ini menguraikan realitas hukum. Laporan ini melihat tanggung jawab kesehatan terlebih dahulu. Kemudian menangani kontrak kerja.
Tanggung Jawab Pengusaha dan Kesehatan Karyawan Berdasarkan Hukum Turki
Ini bukan hanya tentang masker. Ini tentang hukum.
Kode Kewajiban Turki, Pasal 417/2, menjabarkannya. Pengusaha harus mengambil segala tindakan yang diperlukan untuk menjamin kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Mereka harus menyediakan peralatan yang tepat. Itu harus dalam kondisi baik. Sebaliknya, karyawan harus mengikuti langkah-langkah keselamatan ini.
Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (UU No. 6331) memperluas hal ini. Pasal 4 mencantumkan tugas-tugas pemberi kerja. Pasal 19 mencantumkan tugas pegawai.
Namun inilah bagian yang sulit. Pelatihan.
Peraturan tentang Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja menyatakan bahwa pelatihan tidak hanya dilakukan satu kali saja. Itu terjadi sebelum pekerjaan dimulai. Namun hal itu juga harus terulang pada saat bekerja. Mengapa? Karena risiko berubah.
“Risiko yang berubah dan baru muncul” mencakup virus corona.
Pengusaha harus memberikan pelatihan tentang cara melindungi diri dari Covid-19. Ini bukan pilihan. Itu bagian dari protokol keselamatan.
Lalu apa jadinya jika pengusaha mengabaikan hal ini?
Jika Anda yakin tempat kerja Anda tidak melakukan tindakan pencegahan yang diperlukan terhadap Covid-19, Anda punya pilihan. Berdasarkan Pasal 13 Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Anda dapat secara resmi meminta pemberi kerja untuk mengambil tindakan. Anda dapat meminta agar situasinya didokumentasikan.
Ada hak yang kuat di sini: hak untuk menolak pekerjaan.
Jika perusahaan tidak memperbaiki masalah keselamatannya, Anda dapat berhenti bekerja sampai mereka menyelesaikan masalah tersebut. Anda tidak perlu berdiam diri dan mengambil risiko tertular jika undang-undang menyatakan Anda harus dilindungi.
Bagaimana Virus Corona Mempengaruhi Kontrak Kerja
Mari kita bahas uang dan kontraknya.
Dalam undang-undang ketenagakerjaan Turki, virus corona dianggap sebagai peristiwa keadaan kahar.
Ini adalah istilah hukum. Artinya kecelakaan atau kejadian yang tidak dapat dihindari. Ini bukan hanya nasib buruk.
Hal ini diperjelas oleh Kamar Perdata Pengadilan Kasasi ke-9 dalam sebuah putusan (Perkara No. 2016/26112, Putusan No. 2019/8165). Mereka membuat daftar contoh. Banjir. Salju lebat. Gempa bumi yang memutus transportasi. Karantina karena epidemi.
Covid-19 sangat cocok.
Ketika force majeure terjadi, segalanya menjadi tidak stabil. Hal ini memberikan hak kepada pekerja dan pemberi kerja untuk segera mengakhiri kontrak. Ini adalah penghentian “sebab saja”. Tidak diperlukan periode pemberitahuan.
Bagi pekerja, hal ini diatur dalam Pasal 24 UU Ketenagakerjaan. Bagi pengusaha, itu adalah Pasal 25.
Tapi mari kita lihat skenario spesifiknya. Bagaimana jika bisnisnya tutup sebentar saja?
Penutupan Sementara Tempat Kerja
Ketika tempat kerja ditutup sementara, peraturannya berubah.
Pemerintah mungkin akan memaksakannya. Atau majikan mungkin memilih untuk melakukannya. Apa pun yang terjadi, kontraknya tidak hilang begitu saja. Namun kewajibannya berubah.
Kalau penutupannya hanya sementara, apakah pengusaha tetap membayar? Apakah karyawan tersebut masih harus tersedia?
Di sinilah perselisihan dimulai. Banyak pekerja berasumsi bahwa mereka mendapat gaji penuh meski tidak ada pekerjaan. Banyak perusahaan berasumsi bahwa mereka dapat menghentikan sementara pembayaran sepenuhnya. Undang-undang mencoba mencari jalan tengah, tapi tergantung siapa penyebab penutupannya.
Jika negara memerintahkan penutupan, itu menjadi beban bersama. Jika pengusaha memilih tutup karena kerugian, itu keputusan mereka. Namun jika mereka tidak mampu membayar, mereka mungkin harus memberhentikan orang-orangnya.
Mana yang lebih baik bagi pekerja? Sedang cuti dengan sejumlah gaji? Atau dipecat dan mengklaim tunjangan pengangguran?
Itu tergantung pada tabungan Anda. Hal ini tergantung pada berapa lama virus ini bertahan.
Undang-undang memberikan kerangkanya. Itu tidak memberikan kenyamanan.
Apa jadinya jika atasan Anda menutup pintu tanpa perintah resmi?
Inilah bagian yang sulit. Jika pemerintah belum mengeluarkan perintah administratif untuk menutup tempat kerja Anda, virus itu sendiri tidak cukup untuk menghentikan gaji Anda. Majikan memilih menutup toko. Itu adalah sebuah keputusan. Bukan force majeure. Jadi kewajiban membayar upah tetap ada. Anda tetap dalam daftar gaji.
Tetapi jika negara melakukan turun tangan? Atau jika terjadi bencana alam? Kemudian kita memasuki zona force majeure. Ini mengubah segalanya.
Bisakah Anda segera berhenti karena force majeure?
Ya. Dan itu penting bagaimana Anda melakukannya.
Berdasarkan Pasal 24 UU Ketenagakerjaan, jika force majeure menghentikan pekerjaan, pemberi kerja harus membayar upah setengah minggu di muka. Itu adalah penyangga Anda. Setelah minggu itu berakhir, Anda punya pilihan. Anda bisa berhenti. Hal ini disebut hanya menyebabkan pemutusan hubungan kerja langsung oleh karyawan.
Jika Anda berhenti:
– Anda mendapatkan pesangon (kıdem tazminatı ).
– Anda tidak menerima pembayaran pemberitahuan (ihbar tazminatı ).
Jika kamu tinggal? Kontrak berlanjut. Namun majikan berhenti membayar Anda setelah minggu pertama itu. Mereka tidak dapat memecat Anda hanya karena krisis ini berlangsung lebih dari tujuh hari. Hanya Anda yang dapat menarik pelatuk penghentian jika Anda ingin keluar.
Bagaimana dengan tunjangan pengangguran?
Jika Anda berhenti berdasarkan aturan ini, Anda mungkin masih mendapatkan tunjangan pengangguran. Namun Anda perlu mencentang kotaknya:
– Bekerja berdasarkan kontrak kerja selama 120 hari terakhir sebelum berakhir.
– Membayar premi asuransi pengangguran minimal 600 hari dalam tiga tahun terakhir.
Bisakah majikan memecat Anda karena force majeure?
Mereka bisa. Tapi jamnya dimulai dengan cara yang sama.
Pasal 25/3 memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memberhentikan karena alasan yang wajar jika force majeure membuat Anda tidak dapat bekerja selama lebih dari seminggu. Pertama, mereka harus membayar Anda upah setengah minggu yang sama. Kemudian, jika gangguan tersebut berlangsung lebih dari tujuh hari tersebut, mereka dapat mengakhiri kontrak.
Detail penting: Force majeure harus datang dari luar. Bukan karena manajemen majikan yang buruk. Itu harus bersifat eksternal. Sebuah bencana alam. Jam malam. Pandemi. Kalau atasan yang menciptakan masalah, hak ini tidak ada.
Memaksakan cuti yang tidak dibayar adalah tindakan ilegal (kebanyakan)
Dengarkan baik-baik. Majikan tidak dapat memaksa Anda untuk cuti tidak dibayar di luar keinginan Anda. Tidak pernah.
Jika ya, Anda dapat menuntut pemulihan kembali. Atau menuntut kompensasi.
Satu-satunya cara agar cuti yang tidak dibayar berhasil adalah jika Anda menyetujuinya. Secara tertulis.
– Bos membuat penawaran.
– Anda memiliki 6 hari kerja untuk menjawab ya.
– Jika Anda keluar, itu valid.
Pengadilan Banding sudah jelas mengenai hal ini. Persetujuan adalah kuncinya.
Aturan jalan untuk cuti yang tidak dibayar
Jika Anda menavigasi ini, ingatlah batasan berikut:
- Persetujuan tertulis adalah wajib. Tidak ada jejak kertas? Hal ini dianggap sebagai pemecatan oleh majikan. Anda mendapat uang pemberitahuan, pesangon, dan mungkin pemulihan.
- Batas waktu penting. Jika cuti berlangsung lebih dari tiga bulan, atau tidak ada tanggal akhir yang ditetapkan, Anda berhak berhenti karena alasan yang wajar.
- Diam bukanlah penerimaan. Jika Anda tidak membalas dalam 6 hari, penawaran akan berakhir. Bos tidak bisa memaksanya. Mereka mungkin beralih ke cuti berbayar atau mencoba pemutusan hubungan kerja karena perubahan kondisi kerja. Namun untuk itu, mereka harus membuktikan alasan yang sah. Jika gagal, Anda mendapat pesangon dan uang pemberitahuan, namun kehilangan hak untuk dipekerjakan kembali.
- Itikad baik tidak menyelamatkan mereka. Sekalipun bisnis sedang mengalami kesulitan, meskipun atasan bermaksud baik, mereka tidak dapat menghentikan kontrak secara sepihak. Alasannya tidak mengesampingkan hukum.
Cara kerja tunjangan kerja jangka pendek
Ini adalah jaring pengaman ketika pekerjaan terhenti, bukan hanya ketika berhenti.
Tunjangan kerja jangka pendek berlaku jika:
– Jam kerja mingguan turun setidaknya sepertiga.
– Atau aktivitas berhenti seluruhnya atau sebagian setidaknya selama empat minggu.
Hal ini berlaku untuk krisis ekonomi secara umum, masalah sektoral, atau keadaan kahar. Tujuannya? Dukungan pendapatan hingga tiga bulan. (Presiden dapat memperpanjangnya hingga enam bulan.)
Siapa yang memenuhi syarat untuk menerima upah kerja jangka pendek?
Anda harus memenuhi kriteria ketat:
– Membayar premi minimal 450 hari dalam tiga tahun terakhir.
– Bekerja terus menerus selama 60 hari sebelum masa kerja jangka pendek dimulai.
Berapa banyak yang Anda dapat?
Perhitungannya mudah tetapi terbatas.
Anda menerima 60% dari gaji harian Anda. Ini didasarkan pada penghasilan Anda dalam 12 bulan terakhir.
Tapi ada langit-langitnya.
– Jumlahnya tidak boleh melebihi 150% dari upah minimum.
Untuk tahun 2020, angkanya terlihat seperti ini setelah materai:
– Pembayaran maksimum: 4,380,99 TL
– Pembayaran minimum: 1,752,40 TL
Ini bukan gaji penuh. Itu adalah sebuah jembatan. Dan itu mengharuskan majikan untuk melamar atas nama Anda. Mereka harus membuktikan bahwa krisis itu nyata, bersifat eksternal, dan tidak dapat dihindari.
Jika majikan menunda-nunda, atau jika situasinya adalah kesalahan mereka, Anda akan dibiarkan gantung diri. Undang-undang menyediakan strukturnya. Itu tidak memberikan inisiatif.
Pekerjaan jangka pendek dan persetujuan karyawan
Inilah hal tentang tunjangan kerja jangka pendek. Majikan tidak memerlukan izin atau persetujuan tertulis dari pekerja untuk mengajukan permohonan. Ini adalah keputusan administratif di pihak pemberi kerja.
Hal ini seringkali menimbulkan kebingungan. Beberapa pekerja berpikir mereka dapat berhenti dan menyatakan pemecatan konstruktif hanya karena perusahaan beralih ke pekerjaan jangka pendek. Mereka tidak bisa. Menggunakan pekerjaan jangka pendek sebagai alasan untuk memutuskan kontrak kerja tidak dianggap sebagai dasar hukum yang sah bagi pekerja. Pekerjaan itu sendiri tidak berakhir, hanya jam kerja dan struktur gaji yang berubah sementara.
Memaksakan cuti tahunan pada karyawan
Sekarang mari kita bicara tentang liburan. Atau lebih tepatnya, siapa yang berhak memutuskan kapan Anda mengambilnya.
Banyak orang beranggapan bahwa mereka berhak memilih tanggal liburan. Undang-undang mengatakan sebaliknya. Menurut Peraturan Cuti Tahunan yang Dibayar, pekerja harus mengajukan permohonan tertulis kepada pemberi kerja setidaknya satu bulan sebelum tanggal mulai yang diinginkan. Itu hanya aplikasinya. Keputusan sebenarnya? Itu milik majikannya.
Anda tidak bisa muncul begitu saja dan berkata, “Saya libur minggu depan.” Hak manajemen untuk menjadwalkan pekerjaan termasuk mengatur siapa yang hadir dan siapa yang tidak.
Tapi ada aturannya buat bos juga. Mereka tidak dapat membagi cuti tahunan Anda menjadi bagian-bagian kecil yang tidak berguna. Pemisahan cuti pada umumnya dilarang kecuali kedua belah pihak menyetujui sebaliknya. Meski begitu, masih ada kendalanya. Setiap porsi yang dibagi harus berdurasi setidaknya 10 hari. Jadi kalau Anda punya cuti 14 hari, majikan tidak bisa memaksa Anda mengambil satu hari libur di sini dan satu hari lagi di sana. Mereka harus memberi Anda blok waktu, atau satu periode berkelanjutan.
Kapan perusahaan dapat mewajibkan libur berkelompok?
Ada satu pengecualian khusus ketika pemberi kerja mempunyai kekuasaan lebih besar. Mereka dapat memaksakan periode cuti grup. Namun hal ini harus disertai dengan persyaratan yang ketat.
Pertama, memerlukan persetujuan karyawan? Sebenarnya, peraturan tersebut memperbolehkan pemberi kerja untuk menerapkan skema cuti berkelompok bagi seluruh atau sebagian pekerja antara 1 April hingga 31 Oktober.
Tunggu, apakah itu berarti mereka bisa memaksakannya tanpa bertanya? Teks tersebut mengutip Pasal 10 beleid tersebut yang memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memberikan cuti tahunan secara massal. Namun, dalam praktiknya, hal ini biasanya menyiratkan kesepakatan bersama atau konteks perundingan bersama, namun kewenangan hukum ada di tangan pemberi kerja untuk menentukan jangka waktu dalam jangka waktu tersebut.
Jika majikan memutuskan untuk melakukan ini:
– Panitia cuti membuat jadwal.
– Semua orang yang mengambil cuti grup dimulai pada waktu yang sama.
– Jadwal harus menunjukkan dengan jelas kapan cuti setiap orang berakhir, memperhitungkan total hak mereka dan tunjangan waktu perjalanan.
Inilah bagian yang sulit. Cuti kelompok ini bahkan dapat mencakup karyawan yang sebenarnya belum mendapatkan cuti tahunan pada tahun tersebut. Ya, Anda dapat diliburkan sebelum Anda secara teknis memenuhi syarat untuk itu.
Apakah itu berarti Anda kehilangan hari-hari itu? Tidak. Jika pemberi kerja tidak menggunakan metode cuti berkelompok ini pada tahun-tahun berikutnya, maka karyawan tersebut akan mendapatkan hak cuti tahunan reguler berdasarkan aturan umum. Itu hanya uang muka untuk waktu istirahat Anda.
Kewajiban hukum: Ini bukan sekedar saran
Kutipan yang diberikan menyoroti bahwa ini bukan hanya kebijakan perusahaan. Itu hukum.
Pasal 4 menempatkan beban sepenuhnya pada pemberi kerja. Mereka harus mencegah risiko pekerjaan. Mereka harus mengatur langkah-langkah keamanan. Mereka harus menyediakan alat yang tepat. Dan yang terpenting, mereka tidak dapat membebankan biaya tindakan keselamatan kepada karyawan.
Pasal 19 menyerahkannya kepada pekerja. Anda harus mengikuti pelatihan keselamatan. Anda harus menggunakan alat pelindung diri dengan benar. Jika Anda melihat bahaya yang serius, Anda harus segera memberitahu atasan atau perwakilan pekerja.
Bagian ini mungkin dimasukkan untuk mengingatkan pembaca bahwa hubungan kerja merupakan jalan dua arah dalam menjalankan kewajiban hukum. Majikan mengatur jadwal dan keselamatan; karyawan mengikuti aturan dan mengomunikasikan risiko.
Jadi, kembali ke masalah kerja jangka pendek dan cuti. Undang-undang memberikan kerangka. Majikan mempunyai hak untuk mengatur operasional, termasuk mengurangi jam kerja tanpa persetujuan atau menetapkan periode cuti kelompok. Karyawan berhak atas penjadwalan yang adil, dengan jumlah cuti minimum, dan perlindungan terhadap biaya keselamatan yang sewenang-wenang.
Itu tidak sempurna. Tapi itu adalah struktur tempat kami bekerja. Mengetahui perbedaan antara hak dan hak istimewa membantu ketika Anda menegosiasikan waktu Anda sendiri atau memahami slip gaji yang terlihat berbeda dari biasanya.
