Comment la pandémie de coronavirus modifie les droits des travailleurs et des employeurs en Turquie

Le coronavirus n’a pas seulement changé notre façon de manger ou de voyager. Cela a brisé le rythme de travail standard. Originaire de Wuhan, en Chine, le Covid-19 s’est propagé rapidement. L’Organisation mondiale de la santé et l’ONU ont déclaré qu’il s’agissait d’une pandémie. Pourquoi? Parce qu’il répondait à des critères précis. Une nouvelle maladie est apparue. Il se transmet facilement aux humains. Cela a causé de graves dommages.

La Turquie a réagi rapidement. Le gouvernement devait protéger les citoyens.

Le 16 mars 2020, le ministère de l’Intérieur a publié une directive. Il s’intitulait “Mesures contre le coronavirus.” L’ordre était clair. Fermez les portes. Les cafés, les salons Internet, les salles de jeux, les piscines et les spas ont dû cesser leurs activités. Même les zones de jeu fermées à l’intérieur des centres commerciaux n’étaient pas exemptées.

Puis sont venues d’autres restrictions. Les déplacements en bus longue distance sont devenus limités. Les voyages en avion nécessitaient une autorisation. Des interdictions de voyager internationales ont suivi. Certaines zones locales ont été mises en quarantaine. Les couvre-feux ont commencé. Les personnes de plus de 65 ans ont été invitées à rester chez elles. La campagne « Restez à la maison » (evde kal ) a pris son envol.

Le résultat ? La vie commerciale s’est figée.

De nombreuses entreprises ont dû fermer leurs portes parce que le gouvernement l’avait demandé. D’autres ont fermé volontairement pendant un moment. Certains ont gardé leurs portes ouvertes mais ont perdu tellement d’argent qu’ils ont dû licencier du personnel. Cela a créé des tensions. Les employés et les employeurs ont commencé à être en désaccord. Quels sont les droits ici ? Qui doit quoi à qui ?

Ce guide décompose la réalité juridique. Il examine d’abord les responsabilités en matière de santé. Ensuite, il s’attaque aux contrats de travail.

Responsabilités des employeurs et des employés en matière de santé en vertu de la loi turque

Il ne s’agit pas seulement de masques. Il s’agit de la loi.

Le Code des obligations turc, article 417/2, le précise. Les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Ils doivent fournir le bon équipement. Il doit être en bon état. Les salariés, en revanche, doivent respecter ces mesures de sécurité.

La loi sur la santé et la sécurité au travail (loi n° 6331) développe ce point. L’article 4 énumère les devoirs de l’employeur. L’article 19 énumère les devoirs des employés.

Mais voici la partie délicate. Entraînement.

Les réglementations sur la formation en matière de santé et de sécurité au travail stipulent que la formation n’est pas une chose ponctuelle. Cela se produit avant le début des travaux. Mais cela doit aussi se répéter pendant l’emploi. Pourquoi? Parce que les risques changent.

Les « risques changeants et émergents » couvrent le coronavirus.

Les employeurs doivent proposer des formations sur la manière de se protéger contre le Covid-19. Ce n’est pas facultatif. Cela fait partie du protocole de sécurité.

Alors, que se passe-t-il si un employeur ignore cela ?

Si vous pensez que votre lieu de travail ne prend pas les précautions nécessaires contre le Covid-19, vous avez plusieurs options. En vertu de l’article 13 de la loi sur la santé et la sécurité au travail, vous pouvez demander formellement à l’employeur d’agir. Vous pouvez demander que la situation soit documentée.

Il existe ici un droit puissant : le droit de refuser de travailler.

Si l’employeur ne résout pas les problèmes de sécurité, vous pouvez arrêter de travailler jusqu’à ce qu’il le fasse. Vous n’êtes pas obligé de rester là et de risquer une infection si la loi stipule que vous devez être protégé.

Comment le coronavirus affecte les contrats de travail

Venons-en à l’argent et aux contrats.

Dans le droit du travail turc, le coronavirus est considéré comme un événement de force majeure.

C’est un terme juridique. Cela signifie un accident ou un événement inévitable. Ce n’est pas seulement de la malchance.

La 9e chambre civile de la Cour de cassation l’a précisé dans un arrêt (Affaire n° 2016/26112, Décision n° 2019/8165). Ils ont donné des exemples. Inondations. Forte neige. Des tremblements de terre qui ont coupé les transports. Quarantaines dues à des épidémies.

Le Covid-19 s’y intègre parfaitement.

En cas de force majeure, les choses deviennent volatiles. Il donne au salarié comme à l’employeur le droit de résilier le contrat immédiatement. Il s’agit d’un licenciement pour “juste motif”. Aucun délai de préavis n’est nécessaire.

Pour les salariés, cela est couvert par l’article 24 du code du travail. Pour les employeurs, c’est l’article 25.

Mais regardons un scénario spécifique. Et si l’entreprise fermait temporairement ?

Fermeture temporaire du lieu de travail

Lorsqu’un lieu de travail ferme temporairement ses portes, les règles changent.

Le gouvernement pourrait l’imposer. Ou bien l’employeur pourrait choisir de le faire. Quoi qu’il en soit, le contrat ne disparaît pas pour autant. Mais les obligations changent.

Si la fermeture est temporaire, l’employeur paie-t-il quand même ? Le salarié doit-il quand même être disponible ?

C’est là que commencent les disputes. De nombreux travailleurs supposent qu’ils reçoivent leur plein salaire même s’ils n’ont pas de travail. De nombreux employeurs supposent qu’ils peuvent suspendre complètement les paiements. La loi tente de trouver un juste milieu, mais cela dépend de la personne qui a provoqué la fermeture.

Si l’État ordonne la fermeture, c’est un fardeau partagé. Si l’employeur choisit de fermer en raison de pertes, c’est sa décision. Mais s’ils ne peuvent pas payer, ils devront peut-être licencier.

Qu’est-ce qui est le mieux pour le travailleur ? Être en congé avec un certain salaire ? Ou être licencié et demander des allocations de chômage ?

Cela dépend de vos économies. Cela dépend de la durée du virus.

La loi fournit le cadre. Cela n’offre pas le confort.

Que se passe-t-il si votre patron ferme la porte sans ordre officiel ?

Voici la partie délicate. Si le gouvernement n’a pas pris d’ordre administratif fermant votre lieu de travail, le virus lui-même ne suffit pas à arrêter le salaire. L’employeur a choisi de fermer boutique. C’est une décision. Pas de force majeure. L’obligation de payer les salaires perdure donc. Vous restez sur la liste de paie.

Mais si l’État intervenait ? Ou en cas de catastrophe naturelle ? Nous entrons alors dans la zone de force majeure. Cela change tout.

Pouvez-vous arrêter immédiatement en cas de force majeure ?

Oui. Et la façon dont vous le faites est importante.

En vertu de l’article 24 du Code du travail, si un cas de force majeure arrête le travail, l’employeur doit payer demi-semaine de salaire d’avance. C’est votre tampon. Après la fin de cette semaine, vous avez le choix. Vous pouvez arrêter. C’est ce qu’on appelle juste provoquer un licenciement immédiat par l’employé.

Si vous quittez :
– Vous recevez votre indemnité de départ (kıdem tazminatı ).
– Vous ne recevez pas d’indemnité de préavis (ihbar tazminatı ).

Si tu restes ? Le contrat continue. Mais l’employeur cesse de vous payer après cette première semaine. Ils ne peuvent pas vous licencier simplement parce que la crise dure plus de sept jours. Vous seul pouvez appuyer sur la gâchette de la terminaison si vous souhaitez vous retirer.

Qu’en est-il des allocations de chômage ?

Si vous démissionnez en vertu de ces règles, vous pourriez toujours bénéficier d’une allocation de chômage. Mais vous devez cocher les cases :
– A travaillé sous un contrat de travail au cours des 120 derniers jours avant la fin.
– Payé des cotisations d’assurance chômage pendant au moins 600 jours au cours des trois dernières années.

L’employeur peut-il vous licencier pour cause de force majeure ?

Ils le peuvent. Mais l’horloge démarre de la même manière.

L’article 25/3 donne à l’employeur le droit de licencier pour juste motif si un cas de force majeure vous empêche de travailler plus d’une semaine. Premièrement, ils doivent vous payer le même salaire d’une demi-semaine. Ensuite, si la perturbation dure au-delà de ces sept jours, ils peuvent mettre fin au contrat.

Détail crucial : La force majeure doit venir de l’extérieur. Pas à cause de la mauvaise gestion de l’employeur. Il faut que ce soit externe. Une catastrophe naturelle. Un couvre-feu. Une pandémie. Si le patron crée le problème, ce droit n’existe pas.

Forcer un congé sans solde est illégal (pour la plupart)

Écoutez attentivement. Un employeur ne peut pas vous pousser en congé sans solde contre votre volonté. Jamais.

Si tel est le cas, vous pouvez intenter une action en justice pour réintégration. Ou exiger une compensation.

La seule manière dont le congé sans solde fonctionne est si vous l’acceptez. Par écrit.
– Le patron fait l’offre.
– Vous avez 6 jours ouvrés pour dire oui.
– Si vous vous déconnectez, c’est valide.

La Cour d’appel est claire à ce sujet. Le consentement est la clé.

Le code de la route pour les congés sans solde

Si vous naviguez dans cette voie, gardez ces limites à l’esprit :

• Le consentement écrit est obligatoire. Aucune trace écrite ? Cela constitue un licenciement de la part de l’employeur. Vous recevez un préavis, une indemnité de départ et peut-être une réintégration.
• Les délais comptent. Si le congé dure plus de trois mois ou si aucune date de fin n’est fixée, vous avez le droit de démissionner pour un motif valable.
• Le silence n’est pas une acceptation. Si vous ne répondez pas dans les 6 jours, l’offre expire. Le patron ne peut pas le forcer. Ils peuvent passer à un congé payé ou tenter un licenciement en raison d’un changement dans les conditions de travail. Mais pour cela, ils doivent justifier d’un motif valable. S’ils échouent, vous obtenez une indemnité de départ et un préavis, mais vous perdez le droit d’être réintégré.
• La bonne foi ne les sauve pas. Même si l’entreprise est en difficulté, même si le patron a de bonnes intentions, ils ne peuvent pas suspendre unilatéralement le contrat. La raison ne prévaut pas sur la loi.

Comment fonctionne l’indemnité de chômage partiel

Il s’agit du filet de sécurité lorsque le travail s’interrompt, et pas seulement lorsqu’il s’arrête.

L’indemnité de chômage partiel entre en jeu si :
– Les heures hebdomadaires diminuent d’au moins un tiers.
– Soit l’activité s’arrête totalement ou partiellement pendant au moins quatre semaines.

Cela s’applique aux crises économiques générales, aux problèmes sectoriels ou aux forces majeures. Le but ? Aide au revenu jusqu’à trois mois. (Le président peut prolonger cette période jusqu’à six mois.)

Qui a droit au chômage partiel ?

Vous devez répondre à des critères stricts :
– Primes payées pendant au moins 450 jours au cours des trois dernières années.
– A travaillé sans interruption pendant 60 jours avant le début du chômage partiel.

Combien gagnez-vous ?

Le calcul est simple mais plafonné.

Vous recevez 60 % de votre salaire journalier. Ceci est basé sur vos revenus au cours des 12 derniers mois.

Mais il y a un plafond.
– Le montant ne peut excéder 150% du SMIC.

Pour 2020, les chiffres ressemblaient à ceci après droit de timbre :
– Paiement maximum : 4 380,99 TL
– Paiement minimum : 1 752,40 TL

Ce n’est pas un salaire complet. C’est un pont. Et cela oblige l’employeur à postuler en votre nom. Ils doivent prouver que la crise est réelle, externe et inévitable.

Si l’employeur traîne les pieds ou si la situation est de sa faute, vous restez en suspens. La loi fournit la structure. Il ne donne pas l’initiative.

Chômage partiel et consentement des salariés

Voici le problème de l’indemnité de chômage partiel. L’employeur n’a pas besoin du consentement ou de l’approbation écrite du salarié pour en faire la demande. C’est une décision administrative du côté de l’employeur.

Cela prête souvent à confusion. Certains travailleurs pensent qu’ils peuvent démissionner et prétendre à un licenciement déguisé simplement parce que l’entreprise est passée au chômage partiel. Ils ne le peuvent pas. Le recours au chômage partiel comme motif de rupture du contrat de travail n’est pas considéré comme un motif juridique valable pour le salarié. Le travail en lui-même ne se termine pas, seuls les horaires et la structure salariale changent temporairement.

Imposer des congés annuels aux employés

Parlons maintenant des vacances. Ou plutôt, qui décide quand vous les prenez.

Beaucoup de gens pensent qu’ils ont le droit de choisir leurs dates de vacances. La loi dit le contraire. Selon le Règlement sur les congés payés annuels, le salarié doit introduire une demande écrite auprès de l’employeur au moins un mois avant la date de début souhaitée. C’est juste l’application. La véritable décision ? Cela appartient à l’employeur.

Vous ne pouvez pas simplement vous présenter et dire : « Je pars la semaine prochaine ». Le droit de la direction de planifier le travail inclut la gestion de qui est là et de qui n’est pas.

Mais il y a aussi des règles pour le patron. Ils ne peuvent pas découper vos congés annuels en petits fragments inutiles. Le fractionnement du congé est généralement interdit, sauf accord contraire des deux parties. Même dans ce cas, il y a un piège. Toute portion fractionnée doit durer au moins 10 jours. Donc si vous disposez de 14 jours de congés, l’employeur ne peut pas vous faire prendre un jour de congé ici et un autre là-bas. Ils doivent vous accorder des blocs de temps ou une seule période continue.

Quand les employeurs peuvent-ils imposer des congés collectifs ?

Il existe une exception spécifique dans laquelle l’employeur a plus de pouvoir. Ils peuvent imposer une période de congé collectif. Mais cela s’accompagne de conditions strictes.

D’abord, cela nécessite le consentement du salarié ? En effet, la réglementation permet à l’employeur d’appliquer un régime de congés collectifs pour tout ou partie de l’effectif entre le 1er avril et le 31 octobre.

Attendez, cela signifie-t-il qu’ils peuvent le forcer sans demander ? Le texte cite l’article 10 du règlement, qui accorde à l’employeur le droit d’accorder des congés annuels en masse. Cependant, dans la pratique, cela implique généralement un accord mutuel ou un contexte de négociation collective, mais l’autorité légale appartient à l’employeur de fixer la période dans cette fenêtre.

Si l’employeur décide de le faire :
– Le comité des congés établit un planning.
– Tous les congés collectifs commencent en même temps.
– L’horaire doit indiquer clairement la fin du congé de chaque personne, en tenant compte de son droit total et des éventuelles indemnités de temps de déplacement.

Voici la partie délicate. Ce congé collectif peut même inclure des employés qui n’ont pas encore gagné leur congé annuel cette année-là. Oui, vous pouvez être mis en vacances avant d’être techniquement qualifié pour cela.

Cela signifie-t-il que vous perdez ces jours ? Non. Si l’employeur n’utilise pas ce mode de congé collectif au cours des années suivantes, ces salariés gagneront leur droit au congé annuel régulier selon les règles générales. C’est juste une avance sur votre temps libre.

Obligations légales : ce n’est pas qu’une simple suggestion

Les citations fournies soulignent qu’il ne s’agit pas uniquement d’une politique d’entreprise. C’est la loi.

L’article 4 fait peser la charge directement sur l’employeur. Ils doivent prévenir les risques professionnels. Ils doivent organiser des mesures de sécurité. Ils doivent fournir les bons outils. Et surtout, ils ne peuvent pas répercuter le coût des mesures de sécurité sur les employés.

L’article 19 la renvoie au travailleur. Vous devez suivre la formation de sécurité. Vous devez utiliser correctement l’équipement de protection individuelle. Si vous voyez un danger grave, vous devez en informer immédiatement le patron ou le représentant des travailleurs.

Ces sections ont probablement été incluses pour rappeler aux lecteurs que la relation de travail est une voie à double sens d’obligations juridiques. L’employeur gère l’horaire et la sécurité ; l’employé suit les règles et communique les risques.

Alors, revenons au chômage partiel et aux problèmes de congés. La loi donne un cadre. L’employeur a le droit de gérer les opérations, y compris de réduire les heures sans consentement ou de fixer des périodes de congés collectifs. L’employé a droit à des horaires équitables, avec un minimum de blocs de congés, et à une protection contre les coûts de sécurité arbitraires.

Ce n’est pas parfait. Mais c’est la structure au sein de laquelle nous travaillons. Connaître la différence entre un droit et un privilège est utile lorsque vous négociez votre temps libre ou que vous comprenez une fiche de paie qui semble différente de d’habitude.