Wie die Coronavirus-Pandemie die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechte in der Türkei verändert

Das Coronavirus hat nicht nur die Art und Weise verändert, wie wir essen oder reisen. Es durchbrach den üblichen Arbeitsrhythmus. Covid-19 hat seinen Ursprung in Wuhan, China, und verbreitete sich schnell. Die Weltgesundheitsorganisation und die UN erklärten es zur Pandemie. Warum? Weil es bestimmte Kriterien erfüllte. Eine neue Krankheit ist aufgetaucht. Es breitete sich leicht auf den Menschen aus. Es verursachte ernsthaften Schaden.

Die Türkei reagierte schnell. Die Regierung musste die Bürger schützen.

Am 16. März 2020 erließ das Innenministerium eine Weisung. Der Titel lautete „Corona-Maßnahmen“. Die Anordnung war klar. Schließen Sie die Türen. Cafés, Internetlounges, Spielezentren, Schwimmbäder und Spas mussten ihren Betrieb einstellen. Selbst geschlossene Spielbereiche in Einkaufszentren waren nicht ausgenommen.

Dann kamen weitere Einschränkungen. Fernbusreisen wurden eingeschränkt. Für Flugreisen ist eine Genehmigung erforderlich. Es folgten internationale Reiseverbote. Einige lokale Gebiete wurden unter Quarantäne gestellt. Ausgangssperren begannen. Menschen über 65 wurden aufgefordert, zu Hause zu bleiben. Die Kampagne „Stay at Home“ (evde kal ) setzte sich durch.

Das Ergebnis? Das Geschäftsleben ist eingefroren.

Viele Unternehmen mussten schließen, weil die Regierung dies angeordnet hatte. Andere haben freiwillig für eine Weile geschlossen. Einige hielten ihre Türen offen, verloren aber so viel Geld, dass sie Mitarbeiter entlassen mussten. Dadurch entstand Spannung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber begannen, sich nicht einig zu sein. Welche Rechte gibt es hier? Wer schuldet wem was?

Dieser Leitfaden schlüsselt die rechtliche Realität auf. Zunächst geht es um die gesundheitlichen Verantwortlichkeiten. Dann geht es um Arbeitsverträge.

Gesundheitspflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach türkischem Recht

Es geht nicht nur um Masken. Es geht um das Gesetz.

Dies ist im türkischen Obligationenrecht, Artikel 417/2, geregelt. Arbeitgeber müssen alle notwendigen Maßnahmen ergreifen, um Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Sie müssen die richtige Ausrüstung bereitstellen. Es muss in einem guten Zustand sein. Mitarbeiter hingegen müssen diese Sicherheitsmaßnahmen befolgen.

Das Arbeitsschutzgesetz (Gesetz Nr. 6331) erweitert dies. Artikel 4 listet die Pflichten des Arbeitgebers auf. Artikel 19 listet die Pflichten der Arbeitnehmer auf.

Aber hier ist der schwierige Teil. Ausbildung.

Die Vorschriften zur Arbeitssicherheitsschulung besagen, dass Schulungen keine einmalige Sache sind. Es passiert, bevor die Arbeit beginnt. Es muss sich aber auch während der Beschäftigung wiederholen. Warum? Weil sich Risiken ändern.

„Ändernde und neu auftretende Risiken“ deckt das Coronavirus ab.

Arbeitgeber müssen Schulungen zum Schutz vor Covid-19 anbieten. Es ist nicht optional. Es ist Teil des Sicherheitsprotokolls.

Was passiert also, wenn ein Arbeitgeber dies ignoriert?

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Arbeitsplatz nicht die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen gegen Covid-19 trifft, haben Sie Möglichkeiten. Gemäß Artikel 13 des Arbeitsschutzgesetzes können Sie den Arbeitgeber förmlich auffordern, Maßnahmen zu ergreifen. Sie können verlangen, dass der Sachverhalt dokumentiert wird.

Hier gibt es ein mächtiges Recht: das Recht, die Arbeit zu verweigern.

Wenn der Arbeitgeber die Sicherheitsprobleme nicht behebt, können Sie die Arbeit einstellen, bis dies erledigt ist. Sie müssen nicht herumsitzen und eine Ansteckung riskieren, wenn das Gesetz vorschreibt, dass Sie geschützt werden sollten.

Wie sich Coronavirus auf Arbeitsverträge auswirkt

Kommen wir zum Geld und den Verträgen.

Im türkischen Arbeitsrecht gilt das Coronavirus als Ereignis höherer Gewalt.

Dies ist ein juristischer Begriff. Es bedeutet einen unvermeidbaren Unfall oder ein unvermeidbares Ereignis. Es ist nicht nur Pech.

Dies stellte die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichts in einer Entscheidung klar (Fall Nr. 2016/26112, Entscheidung Nr. 2019/8165). Sie führten Beispiele auf. Überschwemmungen. Starker Schneefall. Erdbeben, die den Transport lahmlegen. Quarantänen aufgrund von Epidemien.

Covid-19 passt genau da rein.

Wenn höhere Gewalt vorliegt, werden die Dinge unbeständig. Es gibt sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber das Recht, den Vertrag sofort zu kündigen. Hierbei handelt es sich um eine Kündigung aus „berechtigtem Grund“. Keine Kündigungsfrist erforderlich.

Für Arbeitnehmer fällt dies unter Artikel 24 des Arbeitsgesetzes. Für Arbeitgeber ist es Artikel 25.

Aber schauen wir uns ein konkretes Szenario an. Was ist, wenn das Geschäft für eine Weile geschlossen bleibt?

Vorübergehende Schließung des Arbeitsplatzes

Wenn ein Arbeitsplatz vorübergehend geschlossen wird, ändern sich die Regeln.

Die Regierung könnte es erzwingen. Oder der Arbeitgeber könnte sich dafür entscheiden. In jedem Fall verschwindet der Vertrag nicht einfach. Doch die Pflichten ändern sich.

Zahlt der Arbeitgeber auch bei vorübergehender Schließung noch? Muss der Mitarbeiter weiterhin verfügbar sein?

Hier beginnen Streitigkeiten. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie den vollen Lohn erhalten, auch wenn es keine Arbeit gibt. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie die Zahlungen ganz aussetzen können. Das Gesetz versucht, einen Mittelweg zu finden, aber es kommt darauf an, wer die Schließung verursacht hat.

Wenn der Staat die Schließung anordnet, handelt es sich um eine gemeinsame Last. Wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verlusten schließt, ist es seine Entscheidung. Aber wenn sie nicht zahlen können, müssen sie möglicherweise Leute entlassen.

Was ist besser für den Arbeitnehmer? Beurlaubung mit etwas Lohn? Oder entlassen werden und Arbeitslosengeld beantragen?

Es kommt auf Ihre Ersparnisse an. Es hängt davon ab, wie lange das Virus anhält.

Das Gesetz gibt den Rahmen vor. Es bietet nicht den Komfort.

Was passiert, wenn Ihr Chef ohne behördlichen Befehl die Tür schließt?

Hier ist der schwierige Teil. Wenn die Regierung keine behördliche Anordnung zur Schließung Ihres Arbeitsplatzes erlassen hat, reicht das Virus selbst nicht aus, um den Gehaltsscheck zu stoppen. Der Arbeitgeber entschied sich für die Schließung des Ladens. Das ist eine Entscheidung. Keine höhere Gewalt. Die Lohnzahlungspflicht bleibt also bestehen. Sie bleiben auf der Gehaltsliste.

Aber wenn der Staat eingreift? Oder wenn eine Naturkatastrophe eintritt? Dann betreten wir den Bereich höherer Gewalt. Das verändert alles.

Kann man bei höherer Gewalt sofort kündigen?

Ja. Und es ist wichtig, wie Sie es tun.

Gemäß Artikel 24 des Arbeitsgesetzes muss der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsunterbrechung aufgrund höherer Gewalt einen halben Wochenlohn im Voraus zahlen. Das ist Ihr Puffer. Nach Ablauf dieser Woche haben Sie die Wahl. Du kannst aufhören. Dies nennt man einfache sofortige Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Wenn Sie aufhören:
– Sie erhalten Ihre Abfindung (kıdem tazminatı ).
– Sie erhalten kein Kündigungsgeld (ihbar tazminatı ).

Wenn du bleibst? Der Vertrag läuft weiter. Aber der Arbeitgeber stellt Ihnen nach dieser ersten Woche die Bezahlung ein. Sie können dich nicht entlassen, nur weil die Krise länger als sieben Tage dauert. Nur Sie können den Auslöser am Abschluss betätigen, wenn Sie aussteigen möchten.

Wie sieht es mit Arbeitslosengeld aus?

Wenn Sie nach diesen Regeln kündigen, erhalten Sie möglicherweise trotzdem Arbeitslosengeld. Sie müssen jedoch die Kontrollkästchen aktivieren:
– In den letzten 120 Tagen vor Beendigung im Rahmen eines Arbeitsvertrags gearbeitet haben.
– In den letzten drei Jahren mindestens 600 Tage lang Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gezahlt haben.

Kann der Arbeitgeber Sie aufgrund höherer Gewalt entlassen?

Sie können. Aber die Uhr beginnt genauso.

Artikel 25/3 gibt dem Arbeitgeber das Recht, aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn Sie aufgrund höherer Gewalt länger als eine Woche nicht arbeiten können. Erstens müssen sie Ihnen denselben halben Wochenlohn zahlen. Dauert die Störung dann länger als diese sieben Tage an, können sie den Vertrag kündigen.

Entscheidendes Detail: Die höhere Gewalt muss von außen kommen. Nicht wegen des schlechten Managements des Arbeitgebers. Es muss extern sein. Eine Naturkatastrophe. Eine Ausgangssperre. Eine Pandemie. Wenn der Chef das Problem verursacht, besteht dieses Recht nicht.

Unbezahlten Urlaub zu erzwingen ist (meistens) illegal

Hören Sie genau zu. Ein Arbeitgeber kann Sie nicht gegen Ihren Willen in unbezahlten Urlaub drängen. Niemals.

Wenn dies der Fall ist, können Sie eine Wiedereinstellung beantragen. Oder Schadensersatz verlangen.

Unbezahlter Urlaub funktioniert nur, wenn Sie damit einverstanden sind. Schriftlich.
– Der Chef macht das Angebot.
– Sie haben 6 Arbeitstage Zeit, um Ja zu sagen.
– Wenn Sie sich abmelden, ist es gültig.

Das Berufungsgericht ist hierüber klar. Die Zustimmung ist der Schlüssel.

Die Verkehrsregeln für unbezahlten Urlaub

Wenn Sie hier navigieren, beachten Sie die folgenden Grenzen:

• Eine schriftliche Einwilligung ist zwingend erforderlich. Keine Papierspur? Es handelt sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie erhalten Kündigungsgeld, Abfindung und möglicherweise eine Wiedereinstellung.
• Fristfristen sind wichtig. Wenn der Urlaub länger als drei Monate dauert oder kein Enddatum festgelegt ist, haben Sie das Recht, aus wichtigem Grund zu kündigen.
• Schweigen ist keine Annahme. Wenn Sie nicht innerhalb von 6 Tagen antworten, verfällt das Angebot. Der Chef kann es nicht erzwingen. Sie könnten in bezahlten Urlaub wechseln oder eine Kündigung aufgrund geänderter Arbeitsbedingungen versuchen. Dafür müssen sie jedoch einen triftigen Grund nachweisen. Wenn sie scheitern, erhalten Sie eine Abfindung und Kündigungsentschädigung, verlieren jedoch das Recht auf Wiedereinstellung.
• Guter Glaube rettet sie nicht. Selbst wenn das Unternehmen in Schwierigkeiten ist und der Chef es gut meint, können sie den Vertrag nicht einseitig pausieren. Der Grund geht nicht über das Gesetz hinaus.

So funktioniert das Kurzarbeitergeld

Dies ist das Sicherheitsnetz für den Fall, dass die Arbeit ausfällt, und nicht nur dann, wenn sie aufhört.

Kurzarbeitergeld greift, wenn:
– Die wöchentlichen Stunden sinken um mindestens ein Drittel.
– Oder die Aktivität wird für mindestens vier Wochen ganz oder teilweise eingestellt.

Dies gilt für allgemeine Wirtschaftskrisen, branchenspezifische Probleme oder höhere Gewalt. Das Ziel? Einkommensbeihilfe für bis zu drei Monate. (Der Präsident kann dies auf sechs Monate verlängern.)

Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Sie müssen strenge Kriterien erfüllen:
– In den letzten drei Jahren mindestens 450 Tage Prämien gezahlt.
– 60 Tage ununterbrochen gearbeitet, bevor die Kurzarbeit beginnt.

Wie viel bekommst du?

Die Berechnung ist einfach, aber begrenzt.

Sie erhalten 60 % Ihres Tageslohns. Grundlage hierfür sind Ihre Einkünfte in den letzten 12 Monaten.

Aber es gibt eine Obergrenze.
– Der Betrag darf 150 % des Mindestlohns nicht überschreiten.

Für 2020 sahen die Zahlen nach der Stempelsteuer so aus:
– Maximale Zahlung: 4.380,99 TL
– Mindestzahlung: 1.752,40 TL

Es handelt sich nicht um ein volles Gehalt. Es ist eine Brücke. Und es erfordert, dass der Arbeitgeber den Antrag in Ihrem Namen stellt. Sie müssen beweisen, dass die Krise real, äußerlich und unvermeidbar ist.

Wenn der Arbeitgeber nachlässig ist oder die Situation auf seine eigene Schuld zurückzuführen ist, bleiben Sie auf der Strecke. Das Gesetz gibt die Struktur vor. Es gibt nicht die Initiative.

Kurzarbeit und Zustimmung der Arbeitnehmer

Hier ist die Sache mit dem Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber benötigt für die Beantragung keine schriftliche Zustimmung oder Genehmigung des Arbeitnehmers. Es handelt sich um eine Verwaltungsentscheidung auf Seiten des Arbeitgebers.

Dies führt oft zu Verwirrung. Manche Arbeitnehmer glauben, sie könnten kündigen und eine faktische Kündigung fordern, nur weil das Unternehmen auf Kurzarbeit umgestellt hat. Sie können es nicht. Die Kurzarbeit als Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt für den Arbeitnehmer nicht als berechtigter Rechtsgrund. Der Job selbst endet nicht, nur die Arbeitszeiten und die Gehaltsstruktur ändern sich vorübergehend.

Den Mitarbeitern Jahresurlaub aufzwingen

Kommen wir nun zum Thema Urlaub. Oder besser gesagt, wer entscheidet, wann Sie sie einnehmen.

Viele Menschen gehen davon aus, dass sie das Recht haben, ihre Feiertage frei zu wählen. Das Gesetz sagt etwas anderes. Gemäß der Urlaubsverordnung muss der Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginndatum einen schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber stellen. Das ist nur die Anwendung. Die eigentliche Entscheidung? Das gehört dem Arbeitgeber.

Sie können nicht einfach auftauchen und sagen: „Ich habe nächste Woche frei.“ Das Recht des Managements, Arbeiten zu planen, umfasst die Verwaltung, wer anwesend ist und wer nicht.

Aber auch für den Chef gibt es Regeln. Sie können Ihren Jahresurlaub nicht in winzige, nutzlose Fragmente zerteilen. Eine Aufteilung des Urlaubs ist grundsätzlich verboten, es sei denn, beide Parteien vereinbaren etwas anderes. Aber selbst dann gibt es einen Haken. Jeder aufgeteilte Teil muss mindestens 10 Tage lang sein. Wenn Sie also 14 Tage Urlaub haben, kann der Arbeitgeber Sie nicht zwingen, hier einen Tag und dort einen anderen frei zu nehmen. Sie müssen Ihnen Zeitblöcke oder einen einzigen zusammenhängenden Zeitraum geben.

Wann können Arbeitgeber Gruppenurlaube vorschreiben?

Es gibt eine spezielle Ausnahme, bei der der Arbeitgeber mehr Macht hat. Sie können einen Gruppenurlaub -Zeitraum erzwingen. Dies ist jedoch mit strengen Auflagen verbunden.

Erstens erfordert es die Zustimmung des Arbeitnehmers? Tatsächlich erlaubt die Verordnung dem Arbeitgeber, zwischen dem 1. April und dem 31. Oktober eine Gruppenurlaubsregelung für die gesamte Belegschaft oder einen Teil davon anzuwenden.

Moment, heißt das, dass sie es erzwingen können, ohne zu fragen? Der Text zitiert Artikel 10 der Verordnung, der dem Arbeitgeber das Recht einräumt, Jahresurlaub in großen Mengen zu gewähren. In der Praxis setzt dies jedoch in der Regel eine gegenseitige Vereinbarung oder einen Tarifverhandlungskontext voraus, die rechtliche Befugnis, den Zeitraum innerhalb dieses Fensters festzulegen, liegt jedoch beim Arbeitgeber.

Wenn der Arbeitgeber dies beschließt:
– Der Urlaubsausschuss erstellt einen Zeitplan.
– Alle Gruppenurlauber beginnen gleichzeitig.
– Aus dem Zeitplan muss deutlich hervorgehen, wann der Urlaub jeder Person endet, wobei ihr Gesamtanspruch und etwaige Reisezeitvergütungen anzugeben sind.

Hier ist der schwierige Teil. Dieser Gruppenurlaub kann sogar Mitarbeiter umfassen, die den Jahresurlaub des betreffenden Jahres noch nicht tatsächlich verdient haben. Ja, Sie können in den Urlaub geschickt werden, bevor Sie technisch dafür qualifiziert sind.

Bedeutet das, dass Sie diese Tage verlieren? Nein. Wenn der Arbeitgeber diese Gruppenurlaubsmethode in den Folgejahren nicht anwendet, erhalten diese Arbeitnehmer ihren regulären Jahresurlaubsanspruch nach den allgemeinen Regeln. Es ist nur ein Vorschuss auf Ihre Freizeit.

Gesetzliche Pflichten: Es handelt sich nicht nur um einen Vorschlag

Die bereitgestellten Zitate verdeutlichen, dass dies nicht nur Unternehmenspolitik ist. Es ist Gesetz.

Artikel 4 legt die Last direkt auf den Arbeitgeber. Sie müssen Berufsrisiken vorbeugen. Sie müssen Sicherheitsmaßnahmen organisieren. Sie müssen die richtigen Werkzeuge bereitstellen. Und ganz entscheidend: Sie können die Kosten für Sicherheitsmaßnahmen nicht auf die Mitarbeiter abwälzen.

Artikel 19 überträgt es auf den Arbeitnehmer. Sie müssen die Sicherheitsschulung absolvieren. Sie müssen die persönliche Schutzausrüstung richtig verwenden. Wenn Sie eine ernsthafte Gefahr sehen, müssen Sie dies sofort dem Chef oder der Arbeitnehmervertretung mitteilen.

Diese Abschnitte wurden wahrscheinlich eingefügt, um die Leser daran zu erinnern, dass das Arbeitsverhältnis eine Einbahnstraße rechtlicher Verpflichtungen ist. Der Arbeitgeber verwaltet den Zeitplan und die Sicherheit. Der Mitarbeiter befolgt die Regeln und kommuniziert Risiken.

Also zurück zum Thema Kurzarbeit und Urlaub. Das Gesetz gibt einen Rahmen vor. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Betrieb zu steuern, einschließlich der Reduzierung der Arbeitszeit ohne Zustimmung oder der Festlegung von Gruppenurlaubszeiten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine gerechte Planung mit minimalen Urlaubsblöcken und Schutz vor willkürlichen Sicherheitskosten.

Es ist nicht perfekt. Aber es ist die Struktur, in der wir arbeiten. Den Unterschied zwischen einem Recht und einem Privileg zu kennen, ist hilfreich, wenn Sie über Ihre Arbeitszeit verhandeln oder eine Gehaltsabrechnung verstehen, die anders aussieht als gewöhnlich.