Koronavirus změnil víc než jen způsob, jakým jíme nebo cestujeme. Porušil standardní rytmus práce. COVID-19, který pochází z čínského Wu-chanu, se rychle rozšířil. Světová zdravotnická organizace a OSN to prohlásily za pandemii. Proč? Protože splnil určitá kritéria. Objevila se nová nemoc. Snadno se to přeneslo na lidi. Způsobilo to vážnou újmu.
Türkiye rychle zareagoval. Vláda potřebovala chránit občany.
Ministerstvo vnitra 16. března 2020 směrnici roztrhalo. Nesl název „Opatření pro boj s koronavirem“. Rozkaz byl jasný. Zavřete dveře. Kavárny, internetové kavárny, herny, bazény a lázně musely ukončit provoz. Výjimkou nebyly ani vnitřní hřiště v nákupních centrech.
Následovala další omezení. Cestování meziměstskými autobusy bylo omezeno. Letecký provoz vyžadoval povolení. Následovaly mezinárodní zákazy cestování. Některé místní oblasti byly umístěny do karantény. Začal zákaz vycházení. Lidem starším 65 let bylo řečeno, aby zůstali doma. Kampaň „Zůstaň doma“ (evde kal ) nabrala na síle.
jaký je výsledek? Komerční život se zastavil.
Mnoho podniků bylo nuceno zavřít kvůli vládním nařízením. Ostatní se na určitou dobu dobrovolně uzavřeli. Někteří si nechali dveře otevřené, ale přišli o tolik peněz, že byli nuceni propustit zaměstnance. To vyvolalo napětí. Zaměstnanci a zaměstnavatelé začali nesouhlasit. Jaká jsou zde práva? Kdo komu co dluží?
Tato příručka rozebírá právní realitu. Nejprve se řeší povinnosti zdravotní péče. Poté se přezkoumávají pracovní smlouvy.
Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti zdravotní péče podle tureckého práva
Není to jen o maskách. Jde o zákon.
To stanoví turecký kodex povinností, článek 417/2. Zaměstnavatelé musí přijmout veškerá nezbytná opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti. Musí poskytnout vhodné vybavení. Musí být v dobrém stavu. Pracovníci zase musí dodržovat tato bezpečnostní opatření.
Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (zákon 6331) toto rozšiřuje. Článek 4 uvádí povinnosti zaměstnavatele. V článku 19 jsou uvedeny povinnosti zaměstnance.
Ale tady je ta záludná část. Školství.
Řád školení BOZP uvádí, že školení není jednorázovou akcí. To se provádí před zahájením práce. Musí se ale opakovat i po dobu zaměstnání. Proč? Protože se rizika mění.
„Měnící se a vznikající rizika“ se týká koronaviru.
Zaměstnavatelé by měli poskytnout školení o ochraně COVID-19. Toto není volitelné. Toto je součást bezpečnostního protokolu.
Co se tedy stane, když to zaměstnavatel ignoruje?
Pokud se domníváte, že vaše pracoviště neprovádí nezbytná opatření proti COVID-19, máte možnosti. Podle § 13 zákona o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci můžete formálně požádat svého zaměstnavatele, aby přijal opatření. Můžete požádat o zaznamenání situace.
Existuje zde silné právo: právo odmítnout práci.
Pokud váš zaměstnavatel neodstraní bezpečnostní problémy, můžete přestat pracovat, dokud tak neučiní. Nemusíte tam sedět a riskovat, že se nakazíte, pokud zákon říká, že byste měli být chráněni.
Jak koronavirus ovlivňuje pracovní smlouvy
Přejděme k penězům a smlouvám.
V tureckém pracovním právu je koronavirus považován za událost vyšší moci.
Toto je právní termín. Znamená nevyhnutelnou nehodu nebo událost. To není jen selhání.
Objasnil to devátý občanskoprávní soud kasačního soudu v rozhodnutí (věc č. 2016/26112, rozhodnutí č. 2019/8165). Uváděli příklady. Povodně. Husté sněžení. Zemětřesení, která přerušují dopravní spojení. Karantény kvůli epidemiím.
COVID-19 do této kategorie dokonale zapadá.
Pokud existuje vyšší moc, situace se stává nestabilní. To dává zaměstnanci i zaměstnavateli právo okamžitě ukončit smlouvu. Toto je ukončení z „dobrého důvodu“. Není vyžadována žádná výpovědní lhůta.
U pracovníků to upravuje § 24 zákoníku práce. Pro zaměstnavatele – článek 25.
Pojďme se ale podívat na konkrétní scénář. Co když se podnik na nějakou dobu prostě zavře?
Dočasné uzavření pracoviště
Když se pracoviště dočasně uzavře, pravidla se změní.
Vláda si to může vynutit. Nebo se tak může rozhodnout zaměstnavatel. V každém případě dohoda jen tak nezmizí. Ale povinnosti se mění.
Pokud je uzavření dočasné, platí zaměstnavatel i nadále? Měl by zaměstnanec zůstat k dispozici?
Tady začíná spor. Mnoho pracovníků předpokládá, že dostávají plnou mzdu, i když nemají práci. Mnoho zaměstnavatelů navrhuje, aby platby úplně pozastavili. Zákon se snaží najít střední cestu, ale záleží na tom, kdo uzavření způsobil.
Pokud stát nařídí uzavření podniku, jde o sdílenou zátěž. Pokud se ji zaměstnavatel rozhodne zavřít kvůli ztrátám, je to jeho rozhodnutí. Pokud ale nebude moci platit, možná bude muset propustit lidi.
Co je pro zaměstnance nejlepší? Na dovolené s částečným platem? Nebo být propuštěn a pobírat podporu v nezaměstnanosti?
Záleží na vašich úsporách. Záleží na tom, jak dlouho virus trvá.
Zákon poskytuje rámec. Neposkytuje žádné pohodlí.
Co se stane, když váš manažer zavře kancelář bez oficiálního příkazu?
Tohle je těžká chvíle. Pokud stát nevydal správní příkaz k uzavření vašeho pracoviště, samotný virus nestačí k zastavení výplat. Sám zaměstnavatel rozhodl o uzavření živnosti. Je to jeho rozhodnutí. Nikoliv vyšší moc. Povinnost vyplácet mzdu tedy zůstává zachována. Zůstáváte ve státě.
Ale co když vláda zasáhne? Nebo když dojde k přírodní katastrofě? Poté vstupujeme do zóny vyšší moci. Tím se vše mění.
Je možné okamžitě skončit z důvodu vyšší moci?
Ano. A důležité je, jak to uděláte.
Podle § 24 zákoníku práce, pokud vyšší moc přestane pracovat, musí zaměstnavatel vyplatit mzdu na půl týdne předem. Toto je váš buffer. Na konci tohoto týdne máte na výběr. Můžete skončit. Říká se tomu okamžité ukončení smlouvy z dobrého důvodu ze strany zaměstnance.
Pokud skončíte:
– Dostanete odstupné (kıdem tazminatı ).
– Neobdržíte náhradu za nedostatek varování (ihbar tazminatı ).
Měl bys zůstat? Dohoda zůstává v platnosti. Zaměstnavatel vám ale po tomto prvním týdnu přestane platit. Nemůže vás vyhodit jednoduše proto, že krize trvá déle než sedm dní. Pouze vy můžete zahájit ukončení, pokud chcete odejít.
A co podpora v nezaměstnanosti?
Pokud skončíte podle těchto pravidel, stále můžete pobírat dávky v nezaměstnanosti. Musíte ale splnit následující kritéria:
– Práce na pracovní smlouvu během posledních 120 dnů před propuštěním.
– Platit pojistné na pojištění v nezaměstnanosti alespoň 600 dní v posledních třech letech.
Může vás zaměstnavatel propustit z důvodu vyšší moci?
Možná. Ale odpočítávání začíná stejně.
Článek 25/3 dává zaměstnavateli právo ukončit smlouvu z důvodu, pokud vám vyšší moc brání pracovat déle než týden. Nejprve vám musí vyplatit stejnou mzdu po dobu půl týdne. Pokud pak výpadek trvá déle než sedm dní, mohou smlouvu vypovědět.
Klíčový detail: vyšší moc musí přijít zvenčí. Ne kvůli špatnému řízení ze strany zaměstnavatele. Musí to být vnější. Živelní pohroma. Zákaz vycházení. Pandemický. Pokud problém vytvoří sám manažer, toto právo neplatí.
Nucené neplacené volno je nezákonné (ve většině případů)
Poslouchejte pozorně. Zaměstnavatel vás nemůže nutit vzít si neplacené volno proti vaší vůli. Nikdy.
Pokud to udělá, můžete zažalovat o obnovení. Nebo požadovat náhradu.
Jediný způsob, jak je neplacené volno platné, je, pokud s tím souhlasíte. písemně.
– Manažer podává návrh.
– Máte 6 pracovních dnů, abyste řekli ano.
– Pokud souhlas podepíšete, stane se platným.
Odvolací soud to dává jasně najevo. Souhlas je klíčový.
Pravidla hry pro neplacené volno
Při procházení této situace mějte na paměti následující hranice:
- Je vyžadován písemný souhlas. Žádná papírová stopa? To se považuje za propuštění z podnětu zaměstnavatele. Dostanete náhradu za nedostatečnou výpověď, odstupné a případně obnovení.
- Načasování záleží. Pokud dovolená trvá déle než tři měsíce nebo neexistuje žádné datum ukončení, máte právo odejít z důvodu.
- Mlčení neznamená přijetí. Pokud neodpovíte do 6 dnů, nabídka vyprší. Manažer to nemůže uložit. Může přejít na placenou dovolenou nebo zkusit provést výpověď z důvodu změny pracovních podmínek. K tomu však musí prokázat existenci právních důvodů. Pokud neuspěje, dostanete odstupné a náhradu za nedostatečnou výpověď, ale ztratíte nárok na obnovení.
- Dobrá víra je nezachrání. I když se podnik potýká s potížemi, i když manažer jedná s dobrými úmysly, nemůže smlouvu jednostranně pozastavit. Rozum neruší zákon.
Jak funguje příspěvek na zkrácenou pracovní dobu
Jedná se o pojištění pro případ, kdy je práce spíše omezena než jednoduše zastavena.
Příplatek za zkrácený úvazek se vyplácí, pokud:
– Týdenní hodiny jsou zkráceny minimálně o jednu třetinu.
– Nebo jsou činnosti zcela nebo částečně pozastaveny alespoň na čtyři týdny.
Platí v případě všeobecných hospodářských krizí, problémů v odvětví nebo vyšší moci. Cíl? Podpora příjmu až na tři měsíce. (Prezident může toto období prodloužit na šest měsíců.)
Kdo má nárok na krátkodobé pracovní výhody?
Musíte splnit přísná kritéria:
– Platit příspěvky alespoň 450 dní za poslední tři roky.
– Pracujte nepřetržitě 60 dní před začátkem zkrácené pracovní doby.
Kolik dostanete?
Výpočet je jednoduchý, ale má horní hranici.
Dostáváte 60 % svého denního platu. Vychází z vašich příjmů za posledních 12 měsíců.
Ale je tam strop.
– Částka nesmí přesáhnout 150 % minimální mzdy.
V roce 2020 čísla vypadala takto po odečtení kolkovného:
– Maximální výplata: 4 380,99 TL
– Minimální výplata: 1 752,40 TL
Nejedná se o plný plat. Tohle je most. A vyžaduje, aby zaměstnavatel podal žádost vaším jménem. Musí dokázat, že krize je skutečná, vnější a nevyhnutelná.
Pokud se zaměstnavatel zablokuje nebo pokud byla situace jeho vina, zůstanete v limbu. Zákon poskytuje strukturu. Neposkytuje iniciativu.
Krátkodobé zaměstnání a souhlas zaměstnance
To je věc krátkodobých zaměstnaneckých výhod. Zaměstnavatel k jeho žádosti nepotřebuje písemný souhlas ani souhlas zaměstnance. Jedná se o správní rozhodnutí na straně zaměstnavatele.
To často způsobuje zmatek. Někteří pracovníci si myslí, že mohou odejít a požádat o konstruktivní propuštění jen proto, že společnost přešla na krátkodobé zaměstnání. Tohle nemůžou. Použití krátkodobého pracovního poměru jako základu pro ukončení pracovní smlouvy se pro zaměstnance nepovažuje za platný právní základ. Samotná práce se nezastaví, pouze se dočasně mění pracovní doba a mzdová struktura.
Ukládání dovolené za kalendářní rok zaměstnancům
Teď si povíme něco o prázdninách. Nebo spíše o tom, kdo rozhoduje, kdy si je vezmete.
Mnoho lidí věří, že mají právo vybrat si termín dovolené. Zákon říká něco jiného. Podle předpisů o placené dovolené za kalendářní rok musí zaměstnanec zaměstnavateli podat písemnou žádost nejméně jeden měsíc před požadovaným datem nástupu. Je to jen konstatování. A co konečné rozhodnutí? Patří zaměstnavateli.
Nemůžete jen tak přijít a říct: “Vezmu si příští týden volno.” Právo vedení plánovat práci zahrnuje kontrolu, kdo je na pracovišti přítomen a kdo ne.
Ale i pro šéfa existují pravidla. Nemůže rozdělit vaši roční dovolenou na malé, zbytečné kousky. Dělení dovolené je obecně zakázáno, pokud se obě strany nedohodnou jinak. I v tomto případě existuje nuance. Každá rozdělená část musí trvat alespoň 10 dní. Pokud tedy máte 14 dní dovolené, nemůže vás zaměstnavatel nutit, abyste si vzali jeden den dovolené tady a druhý tam. Měl by vám poskytnout bloky času nebo jedno nepřetržité období.
Kdy mohou zaměstnavatelé nařídit skupinovou dovolenou?
Existuje jedna specifická výjimka, kdy má zaměstnavatel větší pravomoc. Může zavázat období skupinové dovolené. To je ale spojeno s přísnými podmínkami.
Za prvé, je nutný souhlas zaměstnance? Toto ustanovení ve skutečnosti umožňuje zaměstnavateli zavést schéma skupinové dovolené pro všechny své zaměstnance nebo jejich část mezi 1. dubnem a 31. říjnem.
Počkat, aby vás mohli zavázat, abyste to udělali bez ptaní? Text odkazuje na článek 10 nařízení, který dává zaměstnavateli právo udělovat dovolenou za kalendářní rok v blocích. V praxi to však obvykle zahrnuje vzájemnou dohodu nebo kontext kolektivního vyjednávání, ale zákonné právo stanovit lhůtu v tomto okně má zaměstnavatel.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne takto:
– Dovolenkový výbor vytvoří rozvrh.
– Každý, kdo jede na skupinovou dovolenou, začíná ve stejnou dobu.
– Harmonogram by měl jasně uvádět, kdy každé osobě končí dovolená, s přihlédnutím k jejímu celkovému nároku na dovolenou a případné náhradě za dobu cesty.
Tady je ta záludná část. Tato skupinová dovolená může zahrnovat i zaměstnance, kteří si v daném roce ještě skutečně nevysloužili dovolenou za kalendářní rok. Ano, můžete dostat dovolenou dříve, než na ni budete mít technický nárok.
Znamená to, že v těchto dnech prohráváte? Ne. Pokud zaměstnavatel v následujících letech tento způsob hromadné dovolené nevyužije, získají tito zaměstnanci svůj obvyklý nárok na dovolenou za kalendářní rok podle obecných pravidel. To je prostě záloha na vaši dovolenou.
Právní odpovědnost: Toto je více než pouhé doporučení
Tyto citáty zdůrazňují, že se nejedná pouze o firemní politiku. Toto je zákon.
Článek 4 klade zátěž přímo na zaměstnavatele. Musí předcházet pracovním rizikům. Musí organizovat bezpečnostní opatření. Musí poskytovat správné nástroje. A co je důležité, nemůže přenést náklady na bezpečnostní opatření na pracovníky.
Článek 19 to obrací ve prospěch zaměstnance. Musíte dodržovat předpisy pro bezpečnostní školení. Musíte správně používat osobní ochranné prostředky. Pokud uvidíte vážné nebezpečí, musíte to okamžitě nahlásit svému nadřízenému nebo zástupci zaměstnanců.
Tyto části byly pravděpodobně zahrnuty proto, aby čtenářům připomněly, že pracovněprávní vztah je obousměrná cesta právních povinností. Zaměstnavatel kontroluje rozvrh a bezpečnost; zaměstnanec dodržuje pravidla a hlásí rizika.
Vraťme se tedy k otázkám krátkodobého zaměstnání a dovolených. Zákon poskytuje rámec. Zaměstnavatel má právo řídit provoz, včetně zkrácení pracovní doby bez souhlasu nebo stanovení skupinové dovolené. Zaměstnanec má právo na spravedlivé plánování s minimálními bloky dovolené a ochranu před neúmyslnými výdaji na bezpečnost.
Není to ideální. Ale to je struktura, ve které pracujeme. Pochopení rozdílu mezi právem a privilegiem pomáhá, když vyjednáváte o svém čase nebo se snažíte pochopit výplatní pásku, která vypadá jinak než obvykle.
